http://archive.i-leader.jp/ 若手・中堅リーダー向けに、スキルアップやチームマネジメントに関する情報をお届けします。 ja http://archive.i-leader.jp/article/53121998.html 日経新聞1月16日（月）の『経済教室』に、とても興味深い論考が掲載されています。これは、チーム行動に変化を生み出したいと考えているリーダーや、組織を取り巻く状況が大きく変化する中で社員の行動ベクトルを転換させる必要に迫られているマネージャーの皆様にとって、非常に有効な観点です。とてもわかりやすい論考ですので、今回ご紹介してみたいと思います。経済全体の価格や産出量の動きの描写には有効な伝統的経済学が、個々の人々の行動の説明が合理的に行えない限界から、行動経済学をもとにそれを解明.. ＥＱマネジメント FUJICO 2012-01-16T12:02:27+09:00 これは、チーム行動に変化を生み出したいと考えているリーダーや、組織を取り巻く状況が大きく変化する中で社員の行動ベクトルを転換させる必要に迫られているマネージャーの皆様にとって、非常に有効な観点です。とてもわかりやすい論考ですので、今回ご紹介してみたいと思います。
経済全体の価格や産出量の動きの描写には有効な伝統的経済学が、個々の人々の行動の説明が合理的に行えない限界から、行動経済学をもとにそれを解明する有効性について論じています。

重要な基本説明部分を引用してみますね。
「伝統的経済学では、人々は得られる情報をすべて用いて自分の満足度を最大にする選択肢を選ぶと想定するので、デフォルトが何であっても選ばれる選択肢には違いがないとされてきた。・・・行動経済学では、人間行動に限られた時間の中で直感的に意思決定する特性があるとされる。特によく知られるのがデフォルト（初期設定）、つまり選択肢の中で最初に設定されていた回答を選ぶという無意識のクセを伴う影響だ。人々はいくつかの選択肢を与えられると、デフォルト以外のものを選ぶことが少ない。」
この論点の典型例として臓器移植ドナー制度の例が掲載されています。ドナーへの同意が８割以上の国は明示的に拒否していないと自動的にドナーに登録する制度になっている国、この比率が３割以下の国は明示的同意がないとドナー登録がなされない国だった・・・。日本人にとってはこうした状況は会議などでよく見られますね。ベースとなっているものとは自分は異なるという見解を表だってその場で表明することは避けたがります。後で聞くと、自分はホントは反対だったんだけどね…という言葉が出てきたりするのはそ同じような状況です。
こうした行動経済学の考え方は、わたしがお薦めしているＥＱマネジメントの有効性と通じるものがあります。チームメンバーの一人ひとりが自分の行動を論理的合理的に考えればそう行動すべきだとわかるはずなのに、なかなかその行動につながらない・・・こうした状況は、チームマネジメントだけではなく、組織全体のマネジメントにも同じような現象が見られることがあります。

この論考でも記載されている「損失回避」行動もその一つです。
わたしたちは、「快」が多いよりも「痛」が多いほうを避ける傾向があります。例えば、コインの裏表ゲームで２つのゲームがあるとします。一つは、表が出たら5千円獲得、裏が出たら0円というルール。もう一つは、表が出たら3万円獲得、しかし裏が出たら1万円を差し出さなければならないルール。一つ目のゲームの期待値はプラス2500円。二つ目のゲームの期待値は、プラス1万円！　でも、多くの人が、最初のゲームを選ぶのではないでしょか。損失は絶対にない…つまり「痛」は確実に回避できるという点です。

※論考のキーワード解説･･･「同額の損失と利得では、損失による満足度の低下の方が、利得による満足度増加より大きいこと。同理論では、同じ大きさでは、損失の方が、利得の２.５倍大きく感じられる」。

行動経済学のこの「人間行動に限られた時間の中で直感的に意思決定する特性がある」という部分、ＥＱマネジメントの考え方でもとても重視しています。

頭では分かっているが行動できない場合、望ましい行動へのきっかけを創ったり、行動の手助けをする情報提供の仕方やコミュニケーションの方法、チーム行動規範やルール等仕組みを、ＥＱの観点を活用した上で展開していけば、チームや組織にとって望ましい行動を促進し、経営課題の解決につなげることができるでしょう。 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/48395435.html 先日3日(月）の日経新聞で、米医療日用品大手ジョンソン・エンド・ジョンソン（Ｊ＆Ｊ）の日本法人が、最大の社内カンパニー「メディカルカンパニー」の経営層10名に指導力や意思疎通力を向上させる「エグゼクティブ・コーチング」を導入してから1年経過したとの記事が掲載されました。その記事の中で、とても印象的なコメントは、メディカルカンパニー副社長の日色保氏の以下のコメントです。「コーチングは、期待される成果を上げていない人向けの支援と思っていたが、そうではないとわかった」日色氏にとって.. EQコーチング FUJICO 2011-10-05T08:00:00+09:00 ジョンソン（Ｊ＆Ｊ）の日本法人が、最大の社内カンパニー「メディカル
カンパニー」の経営層10名に指導力や意思疎通力を向上させる
「エグゼクティブ・コーチング」を導入してから1年経過したとの記事が
掲載されました。

その記事の中で、とても印象的なコメントは、メディカルカンパニー
副社長の日色保氏の以下のコメントです。
「コーチングは、期待される成果を上げていない人向けの支援と
思っていたが、そうではないとわかった」

日色氏にとって、コーチは、「鏡のような存在」で、後ろ姿も合わせ
鏡で見せてくれる客観的な視点を得られるとその効果を語っています。

コーチングを受ける過程で、「強引なだけではビジネスを進められない」
ということに気づき、自分のアプローチを振り返り、自分の強みと弱みを
振り返りながら組織を成功に導くマネジメントのあり方を自ら気付いて
軌道修正していることがわかります。

組織の中での位置づけが上位層になればなるほど、「影響力」に
ついて自分の力量を冷静に見つける機会が必要になってきます。

企業の商品･サービスの付加価値は、すべて現場で生み出されて
いますので、そうした現場の一人ひとりの行動を創り出している
現場リーダーへの影響力がその企業の成長性を大きく左右します。

皆さんの会社でも、「自分の強みと弱みを振り返りながら
組織を成功に導くマネジメントのあり方」を学ぶさまざまな機会や
仕組みが運用されているかと思います。

私は、十数年前にジョンソン・エンド・ジョンソン（Ｊ＆Ｊ）のニュージャージー州
ニューブランズウィックにある本社にて、「Our Credo」と経営に関する考え方
について学ばせていただいた際に、この企業の根幹にある信念のすばらしさを
痛感して以来、いつも注目している企業ですが、その、「Our Credo」には、
「能力ある人々には、雇用、能力開発および昇進の機会が平等に与えられ
なければならない」という一節があります。それが、実際に今でも実践されて
いることに企業成長の根幹を確認できます。

コーチングもファシリテーションも、対象が「個人」なのか「プロセス」なのかの
違いがあるだけで、基本的には現在の状態から、目指す状態を実現する
ために伴走サポートする「はたらきかけ」ということでは同じです。

あまり、この両者の違いを論じても意味が無いので、いつも一緒にお話を
していますが、こうした「はたらき」をうまく活用して、個人の成長を促進し
ながら、その個人が影響を及ぼす対象やチームの良好な変化を生み出し、
全体としての企業成長を実現していくという組み立て自体は、非常に有効
なアプローチだと想います。

そして、これまでのサポート経験からわかることは、自分自身がコーチングや
ファシリテーションのサポートを受けて新しい変化を生み出したり、自分が
関係する他者への影響力の変化を体感した方は、自分自身が次には、
コーチングを行ったり、ファシリテーションを行って、目の前の状況や対象者
が望ましい変化を創出する動きをサポートする働きかけをしようと試みるよう
になっていきます。

人はなかなか客観的になれなかったり、自分のポテンシャルを引き出して
いくことが難しい場合がありますが、そんなときは、コーチやファシリテーター
のサポートを受けてみると、新しいチャンスや変化を感じられることと想います。
そうした新しいチャンスや変化を創出していきたいというリーダーには、
自分のステップアップを客観的な立場からサポートするしかけを活用する
方法として、一度調べてみるのもよいですね。

コーチングやファシリテーションサービスは、今では、いろいろなアプローチ
が行われています。皆さんにあった雰囲気や考え方で展開しているところ
をいろいろ探索してみられるとよいでしょう。

弊社では、ご本人の方の“ほんね”と向き合って一緒に目指すところに
進んでいく“アットホーム”なコーチング＆ファシリテーションサポート
をご提供させていただいておりますので、そうした雰囲気がお好きな方は、
お気軽にご相談ください。

それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/48395161.html 一昨日の26日(月）に、「時代を見る目」や、一人ひとりの「生き方」を考える上で、大変興味深い講演を聴いてきました。岡山に本社がある Benesse Corporation にて、Benesse Evening University 特別編として、「福武会長が洞察するこれからの世界」と題した講演です。取締役会長の福武 總一郎氏のこれまでのさまざまな取り組みの裏側にある意味や、そうしたものを生み出してきた自分の内面からの想いという、これまでの講演ではあまり聴けなかった領域に踏み込.. 加藤のお勧め書籍 FUJICO 2011-09-28T08:00:00+09:00 考える上で、大変興味深い講演を聴いてきました。

岡山に本社がある Benesse Corporation にて、Benesse Evening
University 特別編として、「福武会長が洞察するこれからの世界」と
題した講演です。

取締役会長の福武 總一郎氏のこれまでのさまざまな取り組みの
裏側にある意味や、そうしたものを生み出してきた自分の内面から
の想いという、これまでの講演ではあまり聴けなかった領域に踏み
込んだ貴重なお話でした。

福武会長のこれまでの取り組みに大きな影響を及ぼしたという
木村尚三郎氏の著書『「耕す文化」の時代』の中からいくつかの
一節が投影されました。これがなかなか深い一節ばかりでした。

今一度、考えさせられる含蓄あることばがそこに息づいていました。
木村尚三郎氏は、東大名誉教授で、著名な西洋史学者であり、
そして80年代半ば頃に「N響アワー」の司会をされていました。
さらには、まちづくり市民運動にも…とものすごくパワフルでかつ時代
を読む眼力がすごい方です。

上記書籍の出版は、1988年2月でしたが、この時期に、今読んでも
先見性があると感じられるほど、今の日本が立ち止まって向き合うべき
方向性への手がかりを示していると感じます。

わたしが探索した木村尚三郎氏のもう一冊の本「折り返し点からの
発想　日本の突破口は何か」…これも、今読んでもうなってしまう
なかなか先見性ある一冊です。

これからの日本が立ち返って考えるべきところを一人静かに考える上
では、ぜひ一読していただきたいので、中身はあまり紹介しないほうが
よいでしょう。

気になったキーワードだけすこし列挙しておきますので、内容を想像
してみてくださいね。

◆前進だけの時代は終わった
◆人の行く裏に道あり花の山
◆下り坂に迷う日本～　志の不在と政治不信
◆「近代」の常識からの大転換
◆「高品質」より「楽しさ」を売る時代
◆伝統も自然も創造すべきもの
◆戦後五十年からの脱却－－－－戦国・江戸五百年の視野から

わたしたちが今一度見つめ直す原点があると感じました。

そして、福武会長の講演の後半は、世界と今の日本についてお話が
進みましたが、今一度、世界に目を向けた上で、その世界の中での
一つの選択肢としての日本という感覚を改めて感じることができる
機会となりました。

当日は、これまで福武会長が20年もの歳月をかけて取り組んできた
活動が、Iwan Baan氏 （2010年ジュリアス・シュルマン写真賞を受賞
した世界最先端の建築家とコラボレートしているカメラマン）の写真に
よって描かれた『Insular Insight: Where Art and Architecture
Conspire With Nature Naoshima, Teshima, Inujima 』の紹介も
行われ、Iwan Baan氏の特別講演も聴くことができました。

この『Insular Insight』 は、英文の洋書ですが、 Iwan Baan氏 に
よって撮影された写真があまりにもすばらしいため、わたしも当日
思わず購入してしまいました。

通常のアート本は、作品が羅列して映っているだけですが、この
『Insular Insight』でのIwan Baan氏の写真では、アート・自然・
住民・旅人・運営スタッフが渾然となって、見る人を想わず笑顔に
する力があるのがとても感動ものです。

当然ながら本の中身が見られるところはないのですが、一部だけ
風景的なショットが映っているデザイン誌のWEBがありました。
http://www.fontanel.nl/inspiration/insular-insight/

ご紹介した 「アート・自然・住民・旅人・運営スタッフが渾然と
なった｣写真は、実物でぜひご覧いただきたい一冊です。

それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188866.html この一週間は連日、それぞれの企業のこれからを担う若手リーダーの皆様とご一緒させていただき、集合研修や、ファシリテーションサポートによって、企業成長を担うためのスキルについてトコトン考え、行動し、実践するサポートをさせていただいておりました。わたしの場合はいつもそうなのですが、一緒に、現場の仕事そのものに伴走しながら、「何をするか」ということを担当者の方ご本人が自分で考えて導き出せるようにお手伝いさせていただくことが多いですね。実際に、若手リーダーの方が担っている職場に張り付い.. メンバーへの働きかけ方 FUJICO 2011-09-21T08:00:00+09:00 皆様とご一緒させていただき、集合研修や、ファシリテーションサポート
によって、企業成長を担うためのスキルについてトコトン考え、行動し、
実践するサポートをさせていただいておりました。

わたしの場合はいつもそうなのですが、一緒に、現場の仕事そのもの
に伴走しながら、「何をするか」ということを担当者の方ご本人が自分
で考えて導き出せるようにお手伝いさせていただくことが多いですね。

実際に、若手リーダーの方が担っている職場に張り付いてサポートを
させていただくこともありますが、主体である若手リーダーの方が実際
に自分の行動によって状況を変えていくためのアドバイスを、サンド
イッチ方式（相談アドバイス→実施→相談アドバイス）のスタイルで
進めています。


集合研修だけで終わりというよりも、最近は、多くの企業様から、
集合研修によって学んだスキルを実際に職場で実践できているか
をフォローアップコーチング面談を通じて確認し、出来ていない場合
には実践できる個別アドバイスを行うところまでご要望いただくことが
多くなっています。

こうした傾向が、以前よりも多くなっているのは、経営トップの皆様
から、「実際に学んだことが出来る」人材を早急に育成したいと
いうご要望が増えているからだと感じています。

これまでの多くの研修では、30名程度の人数で実施することが
多いかと思いますが、実際に、あるテーマを学び、理解し、実際に
行動して成果を生み出せるようになるリーダーを一人でも増やす
には、一人ひとりの思考行動特性やＥＱ特性を踏まえながら、
実際にご本人が直面している職場課題の解決に伴走し、それを
どうやって解決していくか…までサポートできるスタイルが最も効果
があがりますね。


企業内でのそうした個別の取り組みがご予算の関係で進まない
こともあると思いますが、最近は、ますます、個人でのマンツーマン
個別サポートへのお申し込みも多くいただくようになっています。

これは、日本経済が本当に衰退に向かいつつある中で、自分を
成長させていかなければ生き残れないという個人としての強い想い
をお持ちの若手リーダーの皆さんが多いことの現れだと感じています。

本当にこれからの5年間はすさまじい時代になると想います。
皆さんも一緒にこのすさまじい時代を生き抜いていきましょう！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

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自分自身のリーダーシップスキルをアップするプライベートレッスン
http://i-leader.jp/private.html
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]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188819.html 先週は、「リーダーシップ」について論じる際に、必ずと言っていいほど引用される（ＧＥを飛躍させた）元ＣＥＯジャックウェルチ氏のフォーリーズ（４つのＥ）という観点についてご紹介しました。この「フォーリーズ」は、トップマネジメントを行う上で不可欠な観点ということなのですが、もちろん、細部のチーム運営や、部、課レベルにおいてでも参考になるスキル、ノウハウです。さらに詳しく知りたいという場合は、ジャック・ウェルチ氏の「リーダーシップ４つの条件」をぜひ読んでみてくださいね。http://.. リーダーシップ論 FUJICO 2011-09-14T08:00:00+09:00 引用される（ＧＥを飛躍させた）元ＣＥＯジャックウェルチ氏のフォーリーズ
（４つのＥ）という観点についてご紹介しました。

この「フォーリーズ」は、トップマネジメントを行う上で不可欠な観点
ということなのですが、もちろん、細部のチーム運営や、部、課レベル
においてでも参考になるスキル、ノウハウです。

さらに詳しく知りたいという場合は、ジャック・ウェルチ氏の「リーダーシップ
４つの条件」をぜひ読んでみてくださいね。

http://amzn.to/nNRbp9

さて、今日は、この「フォーリーズ（４つのＥ）とは別の、「４つのＱ」
について、ご紹介したいと思います。

この「４つのＱ」というのを、お聞きになったことがありますか？

この４つの「Ｑ」とは・・・

　IQ （Intelligence Quotient）：知能指数

　EQ （Emotional intelligence Quotient）：心の知能指数

　PQ （Physical intelligence Quotient）：身体的知能指数

　SQ （Spiritual intelligence Quotient）：精神的なインテリジェンス

の４つの「Ｑ」です。


これは、スティーブン・Ｒ・コヴィー博士の著書『第８の習慣（The 8th
HABIT：From Effectiveness to Greatness）』（キングベアー出版）に
も書かれています。

上記の前著　『７つの習慣（The Seven Habits of Highly Effective
People）』でも、感情のコントロール力は人の成功を大きく左右すると
いうことを「刺激→スペース→反応」というプロセスを提示しながら力説
されていました。


この続編でもある『第８の習慣』では、上記の＜スペース＞の部分を、
【選択の自由】という表記にして、私たち自身の選択によって、自らを
創り上げるということを、より強く強調しています。


この「４つのＱ」のＩＱ、ＥＱは、これまでご紹介してきましたので、何となく
イメージできるかと思います。

３番目のＰＱ（Physical Intelligence Quotient）：身体的知能指数と
いう言葉は、恐らく、皆さんは初めて聞かれるものだと思いますが、
どのようことをイメージするでしょうか？

『第８の習慣』の中では、身体は常に環境を精査し、病んだ細胞を取り
除き、適切な全体バランス状態で生存するために、適切なタイミングで
適切な動きをしている全体システムだとしています。

私も、２０代の頃は、猛烈に激しい仕事をしながら身体のメンテナンス
をせずにいたため、身体を壊すほどの状態に何度も陥りました。

そのため２８歳頃からは、激しい仕事をするにしても、それ以上に身体
のメンテナンスをしていかなければ全体としての成果を生み出すことは
できないということを痛感し、身体のメンテナンスについて試行錯誤し
続けてきました。

健康作りのためのさまざまな運動、体操、ストレッチ、リフレクソロジー
などいろいろ試しました。

その結果、６～７年ほどかけて、自分の身体に合った健康増進法を創り
出しました。

今では、毎朝２０分～３０分ほど、身体運動を行い、調身・調息・調心
を行った上で、一日をスタートするというサイクルを、もうかれこれ、
１５年ほど続けています。

こうしたこともあり、ＰＱ（Physical Intelligence Quotient）について
は、痛い思いをした経験を活かし、日々意識して取り組んでいます。

身体の調子が整っていることで、内側からエネルギーが沸き上がり、
最善の方法やアイディアなどが浮かぶものです。


皆さんの健康管理、健康増進はいかがですか？

ＩＱやＥＱが高くても、ＰＱが伴わなければ、結局、行動が伴いません
ので、結果としての成果が生まれません。

これは、私自身が、若くしてリーダー業務を担当した際、激務に追わ
れて、何も自分の身体をメンテナンスせずに、体調を崩してしまった
苦い経験から、到達した境地でもあります。


皆さんがご指導されている若手リーダーの方へも、ぜひ
このＰＱの重要性についてもお話いただけましたらと思います。

最後のＳＱ （Spiritual Intelligence Quotient）：精神的なインテリ
ジェンスについては、まだ、深い議論がなかなかビジネスの場面でなさ
れることは少ないかもしれません。

わたしは、このＳＱは、これまでもお伝えしてきました「ＥＱ」の中に
すでに含まれている要素であると感じています。

実際、『第８の習慣』の中で、コヴィー博士も、次のように語っています。

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ロバート・クーパーやダニエル・ゴールマンのＥＱに関する著作や講演
からも私は多くを学んだ。

二人のアプローチはいずれも調査に基づいていて、包括的である。

なお、彼らの言うＥＱには私が言う精神的インテリジェンス（ＳＱ）の
要素も含まれている。

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

日本ではまだ説明できる言葉として整理されたものが少なく、適切な
説明がなされていないのですが、まとめて表現すると、「豊かな広い心
と視野を持って生きることや、自分の行動に意味を見い出し、よりよい
方向性や行動を選択していくスピリット（精神）」というような感じで
しょうか。


ＥＱの中の精神的な部分を抽出して、取り上げたような印象が、私の
中にあります。

弊社でご提供しているＥＱＩ（ＥＱ行動特性検査）では、ＥＱを発揮した
行動量を診断して自己の現状と目指す目的へのプロセスを考えていく
ツールとしてご好評頂いていますが、このＥＱＩ では、『私的自己意識』
『社会的自己意識』という素養をはじめ、上記のＳＱの観点を、現在の
行動量から診断し、目指す目的・目標への実現プロセスの道筋を知る
ことができます。


今回は、４つの「Ｑ」を取り上げましたが、これをヒントに、皆さんの
上半期の最終月であるこの９月に、再度、自己を振り返ったり、
下半期の１０月スタートから、皆さんが指導されている若手リーダーの方の
目的・目標実現への方法を手に入れて頂ければと思います。

これまで多くのリーダー初心者の方や若手リーダーのトレーニング、そして
カウンセリングを行ってきていますが、皆さん、同じ“壁”にぶつかっています。

今回、その多くのリーダー初心者や若手リーダーが直面している その“壁”と
その克服法について、プチ解説をさせていただいたセミナービデオを作りました。

皆さんの周りで気になっている、今年度、リーダーになったばかりで、
メンバーの力をうまく引き出せずに困っている…そんなリーダー初心者や
若手リーダーの方に、このプチ解説セミナーをご覧いただくと、きっとお役に
立てることと思います。

http://www.i-leader.jp/leadercheck.html?tc=ml

皆さんにもご覧いただけたらとても嬉しいです。
ぜひご感想を聞かせてくださいね。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤
]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188757.html 早いものでもう９月です。今年もあと４ヶ月を残すところとなりましたね。さて、これまでもリーダーシップについてお話してきましたが、今日は、その「リーダーシップ」について論じる際に必ず引用される、ＧＥ（General Electric）を飛躍させた、元ＣＥＯジャックウェルチ氏のフォーリーズ（４つのＥ）という観点についてご紹介してみましょう。彼の著書なども出ているので、ご存じの方もいらっしゃると思います。彼の著書を読まれて、すでに、研究、実践されているかもしれませんね。このジャック・.. リーダーシップ論 FUJICO 2011-09-07T08:00:00+09:00
さて、これまでもリーダーシップについてお話してきましたが、
今日は、その「リーダーシップ」について論じる際に必ず引用される、
ＧＥ（General Electric）を飛躍させた、元ＣＥＯジャックウェルチ氏
のフォーリーズ（４つのＥ）という観点についてご紹介してみましょう。

彼の著書なども出ているので、ご存じの方もいらっしゃると思います。
彼の著書を読まれて、すでに、研究、実践されているかもしれませんね。


このジャック・ウェルチ氏の提唱する、フォーリーズ（４つのＥ）では
世界企業を牽引するトップリーダーには、このくらいのレベルのことは
すべて実践できなくてはならない・・・という感じでお話が進みますが、
すべてのリーダー層の人がこうあるべきとなると、なかなか大変です。
実際どうしたらそうなれるのだろう…と思ってしまう方も多いようです。

これは、フォーリーズ（４つのＥ）に限らず、多くの「リーダーシップ論」が、
“トップリーダー”に向けたものが多いため、まだそこまでのレベルに
達していないリーダーにとっては、非常にハードルの高いものと感じて
しまうのは致し方ありません。

このフォーリーズ（４つのＥ）において、すべて、それに示されている
ように『行動』することを求められていますが、その『行動』に移すため
根源になっているのが、実は『感情コントロール力（ＥＱ）』なのです。

この『感情コントロール力（ＥＱ）』の観点から見ていくと、例え、
トップリーダーでなくても、どの階層のリーダーであっても、自分を
振り返るヒントを見出すことができます。

では、このフォーリーズ（４つのＥ）の最初の【Energy】について
見てみましょう。

これは、リーダーたるもの、メンバーに影響を与えていこうとするので
あれば、まず、自らがエネルギッシュで活力に溢れていることが不可欠
であるということを求めている最初の「Ｅ」です。

実は、このエネルギーや活力が内側から出てくる状態については、
ＥＱＩ（ＥＱ行動特性検査）診断を通じて、「セルフ・エフィカシー」、
「気力充実度」、「楽観性」という３つの素養から現在の行動量を
確認することができます。

「セルフ・エフィカシー」というのは、自分の知識・能力への自信、
物事への肯定的な見方をしている行動量を見るものです。


「気力充実度」は、物事を成し遂げようとする意志を発揮した行動量を
見ています。自分の良い面も悪い面も自分である・・・という自分全体
に対する信頼感を持てる状態になっているかどうかが分かります。

「楽観性」では、どのような状況のときも、物事の否定的な側面よりも
肯定的な側面に注目する思考行動量を見ています。失敗を引きずること
なく、そこから学び、前に進む行動が見られるかどうかが分かります。

特に、リーダー初心者の場合は、担当者として活躍してきた背景から、
業務上の知識は豊富で自信があるにもかかわらず、リーダーシップに
ついての知識・スキルは不足しているので、この「セルフ・エフィカシー」
の観点がどのような行動量として現れてくるかを注視します。

行動量が多く出ている場合と、少なく出ている場合ともに、その他の
素養との関連において、現在のリーダーとしての状況を読み解くことが
でき、今後、何が必要なのかが分かります。

「気力充実度」、「楽観性」においても、診断時点の行動量がどのような
背景から生じているのかを、自分で振り返ることができれば、現状を
転換させていく手がかりが分かります。

このように、経営者レベルのトップリーダーのリーダーシップ要件と
して示されている項目についても、その背景にある基礎的な要素を
分解整理して確認することで、リーダー初心者であっても、どのような
点に着目し、何から始めていけば良いのかのヒントを得ることができる
ようになります。

そして、フォーリーズ（４つのＥ）の残り３つの項目は、

【Energize】

リーダーである自分一人が元気でも、周りを消沈させたり、迷惑を
かけるような言動ばかりしていては、チームは低迷しますから、メンバー
を「元気づける」「励ます」…この【Energize】も大切な要素になります。


【Edge】

決断し前に進まなければならない時に、一部の人や状況に影響を
及ぼしてしまうことに躊躇して決断できないということにならないように、
タフな決断をタイミングをはずさず果敢に行うことになります。実行には、
かなりハードルが高いことですが、リーダーに必要な要件になります。


【Execute】

決断し、前に進んだ以上、途中で投げ出さず最後までやり抜くこと。
これは、上に立つ人にとってはとても重要なことですね。厳しい状況に
陥った際、リーダーが真っ先にどこかへ行ってしまった・・・では、
チームは機能停止してしまいますし、誰も、そんなリーダーにはついて
行かないですよね。

上記のフォーリーズ（４つのＥ）項目についても、それぞれ、ＥＱＩの
素養から行動量を見ることが可能ですが、１つずつ解説していくと、
このメールだけでは収まらないので、また別の機会にお伝えしたいと
思います。


様々なリーダーシップに関する情報も、自分が今、向き合っている状況
を元に、何が自分にとって必要なのかを見極めてくことが、自分のリーダー
としての具体的なアクションにつながってきます。

リーダーシップに関する本を読んだり、セミナーや講演などで、「いい
話を聞いた」「面白い話だった」だけで終わらせてしまうと、もったい
ないですので、自分の状況に当てはめて、考えていくという学び方を
していくことで、リーダーとして飛躍的に成長できると思います。

今回、新たにリリースした「リーダーシップ基礎力診断プログラム」でも
そうしたことが確認できます。一度ご覧いただけたら嬉しく思います。

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml
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フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤
]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188673.html 先日のニュースレターにて、リーダーシップ基礎力診断プログラムの先行告知を行いましたが来週の月曜日、９月５日（月）に一般公開、正式リリースとなります。先日は、このニュースレター読者の方限定のお知らせでしたが、そんな中、この診断プログラムに関するご質問を何件か頂きました。もしかしたら、同じような疑問、ご質問をお持ちかと思いまして、今日は、その頂いたご質問と回答を共有したいと思います。【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断ということですが、「基礎力」ということは、この先に「応用編」や「上級.. リーダー必携スキル FUJICO 2011-09-07T08:00:00+09:00 先行告知を行いましたが来週の月曜日、９月５日（月）に一般公開、
正式リリースとなります。

先日は、このニュースレター読者の方限定のお知らせでしたが、
そんな中、この診断プログラムに関するご質問を何件か頂きました。

もしかしたら、同じような疑問、ご質問をお持ちかと思いまして、
今日は、その頂いたご質問と回答を共有したいと思います。


【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断ということですが、「基礎力」という
ことは、この先に「応用編」や「上級編」があるということでしょうか？

【Ａ】はい、弊社には、初級、中級、上級と身に着けるべき、リーダー
シップ力を養成するためのサポートプログラムを用意しています。
ビジネスシーンで対峙する課題や状況に応じて求められるレベルが
変わってきます。しかし、重要なのは、今自分が対峙している状況
においては、何が必要なのかを見極めることです。
そのため、今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」では、今後、
皆さんが、さまざまなビジネスシーンで、リーダーシップを発揮していく
上で、自分を高めていけるかどうかの最初の道しるべを示すものになります。
もちろん、その後の研修プログラムの受講を強要するものではありません
ので、ご安心下さい。結果を踏まえて、ご自身でご判断下さい。


【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断プログラムに興味があるのですが、
全部でどれぐらいの時間がかかりますか？また、毎回、出向かないといけ
ないのでしょうか？

【Ａ】まず最初に、２つの検査を受けて頂くのですが、こちらはインター
ネットを通じてパソコン上でお答え頂くだけですので、会社やご自宅で
簡単に受診することができます。
検査時間は、２つの検査で合計約３０分程度で終了です。
その後の面談による問診に関しては、弊社、赤坂オフィスのカウンセ
リングルームにて、約９０分間行います。こちらは１回です。
首都圏から遠方にお住まいで、どうしても東京までお越し頂けないと
いうことであれば、Skype（無料のインターネット電話）での問診もＯＫ
です。こちらの場合も、９０分間です。

この検査、問診の結果を分析して、皆さんが今後、リーダーシップ力
を高める上で必要な観点についてご紹介致します。（診断結果表を納品
致します）



【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断プログラムの説明の中で「担当者時代
とリーダーになってからの問題解決の方法が異なる」ということでした
が、具体的にはどこがどう違うのでしょう？これが、リーダーシップ力
を高める鍵だと思っているのですが・・・

【Ａ】はい、まさに核心部分ですね。
担当者時代にうまくいった自分の仕事の進め方を、リーダーになって
からも同じようにチームメンバーに教えてやろうとしても、なかなか
自分と同じ成果が出ないということがありませんか？
「何故だろう？」と思う方も多いと思いますが、それもそのはず、
チームメンバーの方は、“あなた”ではないからです。
リーダーとしての問題解決は、“メンバーのアクションを通じて実現する”
ということが、担当者時代と最も異なる点です。そのためには、部下
やメンバーの特性を「理解して活かす力」が不可欠なのです。
例えば、メンバーの特性によって、行動を起こさせるポイントが異なります。
メンバーの思考特性や行動特性を理解して、適材適所に配置し、
その役割を果たしてもらうようにアレンジすることが求められるのです。
そのためには、まず自分自身の思考特性、行動特性を知り、自分がどう
いうタイプなのか、どういう思考や行動をとりやすいのかを理解すること
が、部下やメンバーへの理解へとつながっていき、リーダーシップを発揮
することができるようになります。
今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」は、皆さんのそうした
特性を知り、今後どのようにリーダーシップを発揮していったらよいか？と
いう観点についてごアドバイスするものになります。


以上、いかがでしたでしょうか？

この他にもまだまだたくさんのご質問を頂きましたが、個別のご質問も
ありましたので、今日は、共通して多かったご質問をご紹介致しました。

個別のご相談については、プログラム内の問診の時間に、いろいろと
ご質問頂ければ幸いです。

今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」は、今なら期間限定で、
２８，１５０円のところ、１９，８００円で受診頂けます。

この受診料には、

■事前検査

　1. 「効き脳診断BRAIN」

　2. 「EQ発揮行動度診断（EQI）」


■面談による問診＆分析フィードバック

　1. 「チーム・組織の課題を遂行させる考動」についての問診

　2. 「チーム・組織を活性化させる考動」についての問診

　3. 効き脳診断BRAIN、EQIの診断結果の読み方解説

　4. 事前検査結果と問診を考慮した分析フィードバック&質疑応答


が、含まれています。


来週には、プログラムの一般公開を致しますので、一気に多くの方の
診断ができませんので、問診をご予約いただける日程が先のほうに
なってしまう可能性があります。

できるだけ早い時期に自分のリーダーとしての課題を確認して取り組み
を始めたいという場合は、お早めにお申し込み頂くことをお勧めいたします。

リーダーシップ基礎力診断プログラムの内容はこちらで確認できます。

↓　↓　↓　↓　↓

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml


ご不明な点はお気軽にお問い合わせください。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤
]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188546.html 先週よりお知らせしていました、「リーダーシップ基礎力診断プログラム」が、ついに完成致しました。お約束通り、一般公開を前に、このニュースレターをご購読頂いている皆さんに、一足先にお知らせ致します。今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」では、 受診結果から得られる情報を元に、皆さんに何が必要なのかが明確にした上で、これから何を行っていけば良いのかが、分かるようになります。例えば、今現在、下記のようなことでお困りであれば、自分のリーダーシップスタイルを知ることで、そこから引き.. リーダー必携スキル FUJICO 2011-08-31T08:00:00+09:00 が、ついに完成致しました。

お約束通り、一般公開を前に、このニュースレターをご購読頂いている
皆さんに、一足先にお知らせ致します。

今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」では、 受診結果から
得られる情報を元に、皆さんに何が必要なのかが明確にした上で、
これから何を行っていけば良いのかが、分かるようになります。

例えば、今現在、下記のようなことでお困りであれば、自分のリーダー
シップスタイルを知ることで、そこから引き起こしやすい状況の理解や
その解決へのヒントを手に入れることができます。


□　仕事はバリバリこなすが、指示には従わない部下への対応に
　　 困っている。

□　指示しないと動かない部下への対応に困っている

□　口が立つが行動が伴わない部下への対応に困っている

□　人が良いが控えめで自分で仕事を抱えてしまう部下への対応に
　　 困っている

□ チーム内で意見が対立した場合の対応に躊躇してしまう

□　いろいろなトラブルが頻発するが、その対応に振り回されるばかり
　　 で疲れてきている

こうした目の前にあった課題がなかなか解決できないというジレンマを
お持ちであれば、この「リーダーシップ基礎力診断プログラム」を通じて
解決の糸口を見出すことができます。

「リーダーシップ基礎力診断プログラム」を受診すると、

■　リーダー職の方が現実の場で遭遇しやすい障害で、かつ、リーダー
　　職務を果たすには乗り越える必要がある観点の診断

■　リーダー職の方が、リーダーシップについて誤解しているために
　　逆に自分を追い込み苦労してしまっている観点の解消

■　科学的な理論背景のある診断をベースに全体を構成し、診断結果
　　への安心感を得られる組み立て

■　自己診断と問診を通じた推定実践度合いを比較することによって
　　自分を見つめ直す機会を提供する仕掛け

■　診断結果を機械的に提供するのではなく、診断結果を材料とした
　　面談（遠方の場合はスカイプ）による直接対話を通じて、リーダー
　　としてのこれからの成長への具体的な手がかりを手にすることができます。

これまでも「リーダーシップ」に関するツールやテクニックが出ています
が、全てを習得すれば、“できるリーダー”になれるかというかという
とそんなことはありません。

皆さんにとって必要なスキル、そうでないスキルがあります。

自分に必要な、今の状況に必要なリーダースキルは何であるのか、そして
今後、課題解決や、パフォーマンスの向上に何をすべきなのかが、この
リーダーシップ基礎力診断プログラムで、一目瞭然、分かるようになり
ます。


自分がどういうリーダーなのか、何が足りないのか、どこを伸ばしていく
べきなのかを知りたいということであれば、ぜひ、このプログラムを受診
されることをお勧めします。


リーダーシップ基礎力診断プログラムは、今すぐこちらから↓

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml


また、皆さんの部下で、リーダーに任命したての方がいらっしゃる
のであれば、まずは本プログラムの受診をお勧めします。
何を伸ばし、何を補うか…、その優先順位も参考になると思います。

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤
]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188452.html 先週は、お盆の真っ只中でしたが、ゆっくりとお休みが取れましたでしょうか？十分、英気を養って、また、今週からがんばっていきましょう。以前、私がある企業様のプロジェクト活動をサポートさせていただいた際に、メンバーとして大活躍された方とお会いする機会がありました。彼は、この７月初旬に初めてリーダー職を担当することとなりました。その後のお仕事の様子を伺い、うまく進められていることや、ちょっと苦戦していることなどについてお話を伺いました。前回のメルマガで、皆さんのリーダーシップに関する.. 組織風土改革 FUJICO 2011-08-24T08:00:00+09:00
しょうか？


十分、英気を養って、また、今週からがんばっていきましょう。


以前、私がある企業様のプロジェクト活動をサポートさせていただいた

際に、メンバーとして大活躍された方とお会いする機会がありました。


彼は、この７月初旬に初めてリーダー職を担当することとなりました。

その後のお仕事の様子を伺い、うまく進められていることや、ちょっと

苦戦していることなどについてお話を伺いました。


前回のメルマガで、皆さんのリーダーシップに関する基本的な特徴や

傾向、また、有利な点、注意すべき点を簡単に振り返ることができる、

リーダーシップ力の基礎診断プログラムの準備を始めたことをお伝えし

ましたが、その彼にもこの診断プログラムの中に含まれる診断ポイント

を実践しているかどうか確認してみました。


多くのリーダー初心者が、最初に直面する３つの苦戦ポイントというの

があります。彼も、初めてリーダーとなったことで、その３つの苦戦ポイントと

向き合うことになりました。


メンバーとして担当業務に邁進している際にはわからなかったリーダー職

として必要なことに、リーダーになって初めて気づいたと言います。


もちろん、そのときのリーダーの言動や、わたしがそのときのリーダーと話して

いた内容を聞いてはいましたが、わかったつもりになっていたのに、実際に

リーダーとして動いてみると、実はまったくわかっていなかったことを痛感した

と言いました。やはり、リーダーになってみないとわからない視界があるのです。


リーダーとなって行う「チームを率いての成果創出へのアプローチアクション」

と、担当者レベルで対処する「担当業務を遂行するアクション」では、

見えている世界が異なります。


今回、そのリーダー初心者の彼と直接お話をすることができて、よく

わかったのですが、リーダーシップ力の診断を行った場合に、その診断

結果だけをお渡しするのでは、自分自身の能力の活かし方や、その

軌道修正の方法が十分把握できない可能性があることに気づきました。


さらに、結果分析や予測、そして、意思決定のスタイルについても、

普段、どのように思考を進め、その思考をどう表現しているのかを直接

問診することで、より的確な診断ができることがわかりました。


より具体的に、皆さんの状況に合わせたカスタマイズした診断を行う

ことで、より実践的なアドバイスを差し上げることができると確信する

ことができました。


そこで、


今、開発している「リーダーシップ力診断プログラム」に、結果分析

だけでなく、こうした個別問診も盛り込み、面談（もしくはスカイプ等）

で、皆さんの思考プロセスを一緒に確認していく、という内容で構成

することにしました。


多くのリーダーは、問題解決のプロセス・方法が、担当者時代のそれとは

異なっている、つまり、「チームを率いての成果創出へのアプローチアクション」

に必要な観点に気づかず、自分がメンバー時代に成功した方法を引き続き

続けているようです。


また、自分自身の特徴（思考特性）と、メンバーの思考特性との関係性に

あまり配慮していない場合、その特性に合わせた問題解決法があることも

気づかず、コミュニケーションがうまく進まない状況を引き起こしていることも

あります。


今、私の方で開発、準備を進めているこの「リーダーシップ力診断プロ

グラム」は、皆さん自身のリーダーシップ力を知ることと、その特性

と現状に合わせた問題解決方法を知る助けとなることと思います。


さらに、上記のプログラムをパワーアップさせるとてもよいタイミングで、この

８月１８日（木）～２１日（日）までの４日間、京都にて「TOC for Education

（TOCfE） 国際資格認定取得セミナー」参加してきました。


クリティカルシンキングを非常にシンプルでかつ実践的に適用させる３つの

ツールに焦点を合わせたプログラムで、私自身のクリティカルシンキングスキル

がまたしても飛躍的に磨かれました。

この観点も上記の診断プログラムに導入いたします。



非常に短時間であるにもかかわらず、恐らく、皆さんがこれまで受けてきた

単純な面談などでは体験することができない、明快な診断結果を

得られることと思います。


この「リーダーシップ基礎力診断プログラム」を通じて自分のリーダー

シップの活かし方がわかり、自分が強化すべきスキルが見つかれば、

あとはそれらを集中的にトレーニングするによって磨き上げていくだけです。

そうしたステップで、以下のような状況で陥りやすい不安定なリーダー

シップ状況から脱却できることと思います。


　■自分よりもメンバーのほうが、専門知識が豊富である場合


　■多様な価値観を持つメンバーで構成されているチームを牽引して、

　　まとめていかなければならない場合


　■チーム以外の関係者とのコミュニケーションが、チームの成果創出

　　に大きなカギを握っている場合


こうした複雑なチーム、組織であっても、皆さん自身を自己分析し、

それに合わせた問題解決策を知ることができれば、対策をとることが可能です。


まもなく、この「リーダーシップ力診断プログラム」をご案内できると思います。


準備ができ次第、このメルマガやブログ、facebookページで、すぐに

お知らせ致しますね。


その前に、この「リーダーシップ基礎力診断プログラム」のベースになって

いるＥＱ理論の職場への適用について、解説したビデオをご用意しまし

たので、まずはこちらからご覧下さい。


http://www.i-leader.jp/leadercheck.html?tc=ml


こちらの動画をご覧頂き、動画の感想や、今、リーダーシップに関して

困っていること、知りたいことなどありましたら、このページのコメント

欄に書き込んで下さい。


内容を確認させて頂き、「リーダーシップ力診断プログラム」に組み込

めるものがあれば、積極的に採用して参ります。


動画の視聴はこちらから↓


http://www.i-leader.jp/leadercheck.html?tc=ml


お待ちしております。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤


追伸：


弊社の公式facebookページ「管理職のためのＥＱマネジメント」では、

リーダーにとって、周りの人への影響力を発揮し、チーム成果を創出

するための秘訣や鍵、ノウハウを公開しています。


また、それに関連する、さまざまな文献や記事等も引用しながら、皆

さんの職場での実践に役立つ情報をご紹介しています。


まだ、facebookページの「いいね」をクリックしていないのであれば、

今すぐ、クリックして、最新のリーダーシップに関する情報をゲットして

下さいね。


公式facebookページ「管理職のためのＥＱマネジメント」
https://www.facebook.com/EQManager


お待ちしております。
]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188399.html お盆休み明け、まだまだ暑い日々ですが、週末には東京は少し涼しくなりそうだとの予報を聞くとほっとしますね。今年のお盆休み 皆さんは、ゆっくりお休みできましたか？　地元に戻って、旧知の方と久しぶりに会って楽しいひとときを過ごされたかもしれませんね。8月もあと2週間！　学校関係の方は、9月から新学期がスタートしますし、４月事業年度スタートの会社や団体組織では、第2四半期の最終月となる9月に入ります。4月から新しくチームや組織のリーダーとなって奮闘されてきた方にとっては、このお盆休み.. 組織風土改革 FUJICO 2011-08-17T08:00:00+09:00
なりそうだとの予報を聞くとほっとしますね。


今年のお盆休み 皆さんは、ゆっくりお休みできましたか？　地元に戻って、

旧知の方と久しぶりに会って楽しいひとときを過ごされたかもしれませんね。


8月もあと2週間！　学校関係の方は、9月から新学期がスタートしますし、

４月事業年度スタートの会社や団体組織では、第2四半期の最終月と

なる9月に入ります。


4月から新しくチームや組織のリーダーとなって奮闘されてきた方にとっては、

このお盆休み(夏休み）で一息ついて、今一度、自分のリーダーシップに

ついて振り返っておくのに、ちょうどよいタイミングです。


リーダーに初めて就任した方や、自分のこれまで蓄積してきた経験や

専門知識が通用しない新しい部署のリーダーに就任した方は、

メンバーへのアプローチの仕方にとまどいながら、この4月からの数ヶ月を

駆け抜けてきたことと思います。


最近も、自分のリーダーシップについて振り返ったり、自分の持ち味を

再確認した上で、メンバーへの働きかけ方を再考したいので、ちょっと

相談にのってもらえないか・・・というご相談を多くいただきます。


そうしたお話を伺っている中で、自分のリーダーシップに関する基本的な

特徴や傾向、有利な点、注意すべき点を簡単に振り返ることができる

リーダーシップ基礎診断セットの準備を始めました。


近日中にはご紹介できると思います。


特に、初めてリーダーになった方や、自分よりも部下のほうが専門知識

や経験が豊富な部署のリーダーになって影響力の発揮の仕方に苦戦

している方にとって、現在のご自身のアプローチを振り返る格好のツール

となります。

またご案内いたしますね。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188352.html 最近、社内のリーダーや管理職に就かれている方から、社内やチーム内のパフォーマンス向上、コミュニケーションを円滑にするために、ＥＱを導入を検討している方からのご相談をよく頂くようになりました。特に、技術的専門性が高い職務を要する職場では、知識・技術の習得度合いが、実務上の成果に左右しますので、どちらかと言うと、対人関係能力に問題があっても大目に見てきた職場が多いのではないかと思います。しかし、そうしたことを棚上げしたままにしていると、気がついたときには、技術的専門性が高いとはい.. 組織風土改革 FUJICO 2011-08-10T08:00:00+09:00 のパフォーマンス向上、コミュニケーションを円滑にするために、ＥＱ
を導入を検討している方からのご相談をよく頂くようになりました。


特に、技術的専門性が高い職務を要する職場では、知識・技術の習得
度合いが、実務上の成果に左右しますので、どちらかと言うと、対人
関係能力に問題があっても大目に見てきた職場が多いのではないかと
思います。

しかし、そうしたことを棚上げしたままにしていると、気がついたときには、
技術的専門性が高いとはいうものの（管理職になっているにも関わらず）
対人関係能力が低いために、組織やチームとしての大きな仕事を
任せることができないという状況に陥っていきます。

そうした状況では、部下のいない一人管理職状態になってしまっている
ので、誰かに仕事を任せるにしても、比較的狭い領域の仕事しか対応
させられないというジレンマを抱えていると言うお話を伺います。

こうした環境になってしまった職場の場合、自分の方が管理職だからと
いうことで、ポジションが上位ということをベースに、自分の意見や
考え方を優先したコミュニケーションを取ることが普通になってしまい
ます。

つまり、自分の言ったことに素直に対応してくれる人だけを評価したり、
自分が振りやすい仕事を選んだりする傾向が強くなっていきます。

この歪んだ状態が進むと、ソーシャルスキルと言われる「周囲の人に
接する時に、自分の考えや気持ちを適切かつ有効に相手に伝え、
相手に働きかける技能」が、著しく低下していきます。

一人で専門的で難易度が高いことを声高に叫んでいても、ほとんどの人
には、それは響かず、他者を巻き込むことができない状況を生み出して
しまいます。

このような状況が進むと、「自分の言っていることが分からないのは、
ダメなやつだ」と勝手な解釈で、排除してしまい、さらに孤立を深めて
いってしまいます。

専門的知識は多少あっても、人や大きな課題をマネジメントするスキル
がないために、本来、チームを率いたり、他者、他部門、関連領域を
目指す方向へ牽引していく管理職という本来の役割を果たせない状況
を作ってしまいます。

では、このような状況を作らないためにはどうすればいいのか？

これから、ＥＱを学び、組織やチーム内のコミュニケーションを円滑に
する体制を整えればいいのですが、そうは言っても、５０歳を越えた方が、
一からＥＱやマネジメントを学び、それをものにしていくためには、
これまでの、私の経験から言うと、本人に変わろうという強い意志が
なくては難しいのです。

このスキルをきちんと習得するには、これまで自分が慣れ親しんだコミュ
ニケーションの習慣を、別の新しい習慣に変えていくトレーニングが
必要ですので、一度の講習だけで、知識がついてできるというものでは
ありません。

専門的に言うと、大脳辺縁系のトレーニングを行うため、約２週間～
３週間に一度、初回研修時に学んだことを実践し、どのような効果が
見られたか、どこが自分のアクションの障害になっているのかについて、
個別に面談しながら対話を続け、具体的な行動が変化しているかを
一緒になって確認していくプロセスが必要となります。

こうした地道なプロセスを、２０代、３０代の方は、楽しみながら自分
の変化を感じとり、周りに対する自分の影響力の変化を大きく体感して
いくことが多いので、半年ほどでもＥＱの力が伸びていきやすいですが、
年齢を重ねていくと、自分の慣れ親しんだ習慣行動を変えることが大変
面倒に感じるので、この個別面談での実践アクション確認の期間を長く
要します。

最初の頃は、「やっぱり、自分のやり方は変えられませんでした」と
いうお話になりやすいですが、辛抱強く、継続し続けることで、変化が
徐々に起こり、新しい習慣を創り出すことができるようになります。

そのためには、まず本人に自分を変える意思なくしては難しいという
理由がここにあります。

本気で自分を変えていきたい、組織やチームを先導していくリーダーと
してのスキルを身につけ、パフォーマンスの向上につなげていきたい、
と本気で考えているのであれば、自分変革の意思も強いはずです。

もちろん、若い時期からＥＱの力に着目して高めていく機会が持てれば、
それだけ早い段階で、リーダーシップのスキルを持つことになり、より
高い評価につながっていきます。

このＥＱを応用したコミュニケーションスキルを身につけることで、
以下のようなメリットが得られます。

１．自分自身の心理的な状態をはっきりと掴むことにより、感情を必要
　　に応じて抑えたり、逆に使用したりして、ポジティブな成果を出す
　　ことが可能となります。

２．周囲の人とコミュニケーションをとって何かを展開していく際に、
　　自分の考えや気持ちを適切かつ有効に相手に伝え、相手に働きかけ、
　　動きを引き起こすことができるようになっていきます。

３．周囲の状況を客観的に観察して判断したり、自分に対する周囲の
　　様々な表現と反応・態度を観察し行動することで、信頼を得て仕事
　　を進めていくことができるようになります。

上記の１．～３．については、ＥＱを具体的に測定することができる、
ＥＱＩ（ＥＱ行動特性検査）を受診いただくことで、自分の現在のＥＱ
を行動としてどれだけ発揮しているかを診断することができます。

このＥＱＩは、上司が部下に受けさせるというよりは、まずは、上司が
受診され、その結果をもとに、どのように自分のチームにＥＱを発揮
していくのか、仕事の成果を生み出していくことができるかを確認する
ための材料として受診されることをお勧めします。

このＥＱＩを受診することで、何をどうすればいいのかが明確になる
ので、より早く成果を獲得することができるでしょう。

年齢が若いチームであればなおさら、早い時期にこうした取り組みを
進めておくことをお薦めしております。

上司が受診した後、部下やチームメンバーにＥＱＩを受診してもらうことで、
各人の心の持ちようが見えてくるので、より円滑なコミュニケーション
が図れるようになります。

ＥＱＩは、お１人面談（遠隔地の方はスカイプでの対話）サポート1時間
のセットで １５，０００円と大変お得な価格でご提供しています。
しかも、インターネット上で設問に答えていくだけですので、職場や
ご家庭のパソコンで簡単に受診頂けます。

受診結果は、ＰＤＦの形でお返しし、その後、その結果を踏まえたアド
バイスを１時間ほど、私、加藤が直接行います。
都心から遠隔地の場合でも、Skypeなどを使って行いますので、安心して
受診頂けます。

冒頭ご紹介したような、人に働きかけていく機動力の落ちた組織になら
ないよう、今のうちから手を打っていきましょう。

ＥＱＩ（ＥＱ行動特性検査）についてはこちらで詳しくご紹介しています。
http://i-leader.jp/eqi1.html?tc=ml

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/48188246.html 先日、お茶の水女子大の准教授である村山先生からグローバルコミュニケーション力に関するお話を伺う機会がありました。現在、村山先生は、リーダーシップ養成教育研究センターに所属されており、世界で活躍できる若手研究者の育成や、女性研究者支援、女性リーダーを輩出する国際拠点の形成などを進めていらっしゃる革新的な先生です。元々は、英語教育のスペシャリストなのですが、語学教育のプロセスを突き詰めると、グローバル人材育成につながっていることに気づかれ、現在のお仕事となり、今、まさにそれを展開.. リーダー必携スキル FUJICO 2011-08-03T08:00:00+09:00 ニケーション力に関するお話を伺う機会がありました。

現在、村山先生は、リーダーシップ養成教育研究センターに所属されて
おり、世界で活躍できる若手研究者の育成や、女性研究者支援、女性
リーダーを輩出する国際拠点の形成などを進めていらっしゃる革新的な
先生です。

元々は、英語教育のスペシャリストなのですが、語学教育のプロセスを
突き詰めると、グローバル人材育成につながっていることに気づかれ、
現在のお仕事となり、今、まさにそれを展開しているとのことでした。
今、日本の企業もグローバル化が進んでおり、海外で活躍できる人材の
育成が急務となってきています。

また、昨今の円高の影響もあり、輸出に関係する業種、海外を相手に
している企業においては、今後、ますます、海外拠点を持つ重要性が
出てくることと思います。

さて、今回、村山先生には、たくさんの質問をさせて頂きましたが、
中でも、「言語を習得する」上で重要だとされるポイントが、私が推し
進めている「ファシリテーション」の重要ポイントと一致していること
に気づき、とても共感と安心感を得ました。

先生曰く、企業おける英語研修の多くは、人材育成プログラムのスト
テジーの中に組み込まれたものになっていないため、語学としては学習
はできるものの、「実際のビジネスシーンで使える英語」は習得できて
いないのが現状なのだそうです。

さらに、村山先生には、多くの人が英語を学んでも、なかなか「話す」
というアクションに至らない理由についても、アメリカの言語学者の
スティーブン・クラッシェン氏が提唱した、第２言語の習得に関する
仮説「情意フィルター仮説（The Affective Filter Hypyhesis）」と、
それを元にした語学習得を進めるための方法などを教えて頂きました。

私が共感したのは、この習得を進めるための方法で、実は、私が
企業様の現場で行っている「人が本来持っているポジティブな意識と
効果的な行動を引き出す」というファシリテーションのポイントと全く
合致していたことでした。

このことを、村山先生にお話したところ、本来の意味での言語習得の
プロセスは、人材育成プロセスそのものなので、一致していて当然だと
思いますとのお話を頂きました。

今、まさに進めていることは、言語習得の上で重要な意味があることが
分かり、とっても得した気持ちになりました。
ますます「使える英語力」を高めていく意欲が高まったのは確かです。
さらに、第２言語習得は、異文化への適応が重要なカギとなるという
ことも詳しくお話頂き、これも、またまた納得！　共感！でした。

村山先生がおっしゃる適応の鍵は４つあるそうで、これも、ファシリ
テーションで活用しているツールや、その活用の観点とピッタリ一致
していました。
その村山先生が示された「異文化適応にかかわる４つの因子」とは・・・

　　１．感情を制御できる能力
　　２．オープンな心
　　３．柔軟性
　　４．自己受容度

ということでした。

１．は、まさに、ＥＱです。

４．は、自己の思考行動特性を理解し、それをまるごと認め受け入れ
活用する、つまり、効き脳モデルの理解と活用に合致します。

２．と３．は、このＥＱと、効き脳モデルを実践で活用できるように
なるための心得として掲げている部分です。

確かに、会社や組織の中で、いろいろと異なるタイプの人たちが協力
して一つの目的・目標を達成していく時には、異質性への適応力がなく
ては、チームの成果を生み出していくことはできないわけですから、
まさにこの点が同じです。

外国語を学ぶ際に、その言葉だけでなく、その国の文化や習慣、そして、
それに基づく行動や考え方などを理解しながら語学を学んでいくことと、
企業内でチーム成果を創出していくために、お互いの異質な思考特性を
相互理解し、活かし合っていくコミュニケーションは、同じプロセスを
踏んでいることがよく分かりました。

文化や習慣を体感できる留学によって語学を学ぶ意義が分かりました。
そして、今回、村山先生のお話を聞いて、「異質性へ適応し、チーム成果
を創出していく人材育成の意義」を、改めて確信することができました。

本国内にいると、どうしても同じ日本人ということで「違いがない」
と認識しがちですが、自分と思考特性が異なる相手を外国人だと思えば・・・
コミュニケーションの方法も変わってくることと思います。

今後、この点を、皆さんをはじめ、クライアント様にもお伝えてして
いくべく、サポート力を磨いていこうと心を新たにしました。

上記のように、グローバル人材の育成プロセスにつながる、ファシリ
テーションのスキル習得は、これから企業において、ますます求められ
てくるスキルの一つです。

特に、これからは、“本物の外国人”とコミュニケーションを取って
いかなければならない状況になるかもしれません。

そうした時、語学力だけでなく、適応力も求められるスキルとなるので
リーダーとしては、それを部下やメンバーに教えていくことが必要ですね。
これにお応えできる「ＥＱファシリテーション」のスキル習得については、
弊社でプログラムをご用意しています。
http://www.i-leader.jp/eqfacilitation.html

すでに目の前まで到達しているグローバル化の波を乗り切っていけるように
今のうちから対応しておきたいですね。

ご不明な点や聞いてみたい点等ございましたらお気軽にこのメールに
返信してください。どうぞご遠慮なく！
ということで、今日は、この辺で。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/48035920.html おはようございます！　FUJICO 加藤です。実は、昨年からあるスポーツを始めて、上達すべく日々、練習を重ねていますが、レベルアップは一進一退・・・なかなか難しいものです。スタートした頃には、プロのコーチの指導の下、基本をかなり教えて頂いた上で、その基本を体得するために、一人での打ち込み練習も行っていたのですが、これが、やっているうちにどんどん学んだ基本の型からずれていったりするのです。自分では教えてもらった通りにしているつもりでも、少しずつ違う動きになってしまっていることに.. リーダー必携スキル FUJICO 2011-07-27T08:00:00+09:00
実は、昨年からあるスポーツを始めて、上達すべく日々、練習を重ねて
いますが、レベルアップは一進一退・・・なかなか難しいものです。
スタートした頃には、プロのコーチの指導の下、基本をかなり教えて
頂いた上で、その基本を体得するために、一人での打ち込み練習も
行っていたのですが、これが、やっているうちにどんどん学んだ基本の
型からずれていったりするのです。

自分では教えてもらった通りにしているつもりでも、少しずつ違う動き
になってしまっていることに気がつかずに、そのまま続けていると…
「教えてもらった通りにしているのに、全然うまくならないじゃないか・・・」
という疑心暗鬼と誤解の念との戦いに迷い込んでしまいます。
そして、しばらくしてから改めてコーチに見てもらうと、教えて頂いた
基本型から外れてやっていたのは、実は自分の方であって、気づかずに
人のせいにしてしまっていたことに、深く反省し、また基本の型から
再確認しました。

やっている本人は、なかなか自分のやっている行動を客観的に見ること
ができないので、自分が出来ていない理由を、他人のせいにしてしまう
悪いサイクルに入りやすいですね。
本当は、きちんと教えて頂いたやり方が出来ているのかどうかを確認
しながら行えば得られるスキルも、こうした迷い道に入り込み、必要な
基本型でさえ習得することができないということが多々、起こります。
実は、先日、あるクライアント様において、課長とその部下の方とが
面談を持つということで、その場に立ち会い、そのコミュニケーション
プロセスのチェック、サポートさせて頂きました。

その際、私がレッスンで体験したことと、まさに同じことが、起こって
いたのです。
と言うのも部下の方がその面談の中で上司の方に、もっと自分の要望や
提案を聴いて欲しいと訴えていたのですが、一方の課長さんは、いつも
話を聴いているし、自分は耳を傾ける時間は比較的長く取っているほう
だと答えていました。

しかし、私は、その場の状況を見て、また、双方のお話の内容ごとに
時間配分も計っていたのですが、実際には、課長さんが取られている
面談時間の中で、その部下の方の話を聴いていた時間は、２人の会話の
中の１割にも満たなかったのです。

「ちょっと話を聴かせてくれるかな？」・・・と課長さんから、そう
切り出し、それを受けて部下の方が話し出したのですが、その途中で
上司として疑問に思った点や誤解がありそうなところを見つけると、
部下の方の話を遮って、上司である自分が部下に話をする形になり、
そこから先は課長さんがしばらくの間、話し続ける…そして、また意見を
聴いて、途中で遮って課長さんが話しをするということを繰り返していました。
そして、部下の方から「○○についての考え方を確認させてください」と
いう要望が２度ほどあったのですが、その問いに対しては、状況説明や
関連部門の話をするにとどまり、具体的な回答はなされていませんでした。
後から課長さんに確認したところ、別に意図的に回答をしなかったのではなく
状況説明しようとしていただけで、ご本人はわかりやすく答えたつもり（無意識）
が結果的に答えていなかったという状況でした。

今回は、私がお二人の対話の中に入り、まずは面談の状況を事実に
基づいて確認・整理することが主目的でしたので、会話の途中でプロセス
コーディネーションをすることはせず、一通りの面談終了後に、２０分程度
時間を頂き、今回の面談プロセスの振り返りを行いました。
このアフターセッションで、課長さんは、「自分は、てっきり半分以上の時間
をかけて部下の話を聴き、アドバイスしていた」と思っており、実際には、
部下の方の話を聴いているのが、全体の１割にも満たない状況であったことを
お伝えすると、非常に驚いていました。

話を聴いていると思っている上司と、話を聴いてもらえていないと思って
いる部下の間に生じている勘違いによって、ここから、お互いの誤解や、
すれ違いが生じる、ということも確認して頂けました。
この上司と部下のパターンは、スポーツコーチの例と逆ではありますが、
自分の行動を客観的に見ることができないと、「自分では教えたつもり」
「わかってくれているだろう」という誤解を招きやすいのです。
先ほど記載しました、部下の方からの問いに答えていなかったという点に
ついても、課長さんの方では、まず、現状が明確になっていないということを
説明しようとしていたのですが、そうした行動も「論点をずらされてしまった」
と部下の方が感じてしまった状況から、認識のズレが生じる背景や表現の仕方
の注意点についても確認することができました。

このように、自分の認識と他人の認識とのズレが、部下や関係者との間の誤解
やすれ違いにつながっていることを認識し、それを防ぐために、自分の行動を
客観的に確認する場や機会を持つことが、とても重要になります。
特に、こうした認識のズレというのは、本人には自覚がないというのが厄介
なのです。

認識がズレていることに気づかず、そのままの状態の関係性が続いた場合、
ただ「上司が分かってくれない」、「部下が言うことを聞かない」という、
お互いを責めてしまう悪い関係を招いてしまうのです。
これでは、部下のパフォーマンスやモチベーションを引き出すことはできま
せんし、また、上司としての評価も下がってしまいます。
実際に、「上司が分かってくれない」ということは、部下から上司にはなかなか
言いづらいものですので、こうした問題が表面化することが少ないわけです。
こうなると、部下の方は、飲み会などの席で、上司の悪口を言って発散すると
いった対処の方法になってしまうのですが、肝心の上司は、そう思っていない
のですから根本問題は解決しません。

しかし、上司、リーダーである方には、やるべきこと、できることがあります。
それは、普段、当たり前にやっている、十分できていると思っている自分の
行動や会話などを、定期的に第三者の視点から、ミスコミュニケーションが
発生していないかどうか、ミーティングや面談、さまざまな対人関係のシーン
において、そのプロセスをモニタリングしてもらうことです。
会話が一方的になっていないか、話をする時間の割合が均等になっているか、
質問に対する回答がなされているかなど、チェックするところはいくつかあります。
こうしたチェック項目を第三者に見てもらうことで、自分では当たり前と思って
いることでも、うまく伝わっていない、誤解が生じているということに気がつきます。
社内にそうした役割ができる方がいらっしゃれば良いのですが、もし、適切な
方がいない場合には、外部の第三者に依頼することも必要です。

実は、こうした第三者のチェックは、ミスコミュニケーションを見つけ出す
こともさることながら、客観的に見てもらうことで、部下を持つリーダーに
必要なコミュニケーションスキルを身につけることにもつながるのです。
プロのスポーツ選手には、必ずコーチがついています。どんなスポーツでもです。
この理由はもうお分かりですよね。

ビジネスにおいても、コーチをつけても良いと思います。
欧米では、エグゼクティブと呼ばれる層の人たちは、必ずと言っていいほど、
パーソナルコーチを雇っています。

理由は、上記のとおり、自分の行動を客観的に見てもらうことと、自分で立てた
目標に対して、進捗チェックをしてもらうことです。
何かアドバイスをもらうというより、自分の行動を客観的に見てもらい、
間違った方向に進んでいる場合は、軌道修正してもらうことで、目標の達成や
成功への最短距離を取る方法に投資しているのです。
合理性を求める欧米人には当たり前のことかもしれません。もちろん、今の
皆さんが、何かが足りない、劣っている、間違っているということを言って
いるわけではありません。

どうしても、自分の判断、認識だけで進んでしまうと、ほぼ確実に周りとの
認識のズレというものが起こってしまいます。
こうした周囲の人（特に部下の方）との認識のズレなどを軌道修正することは、
リーダーとしての資質のひとつと言っても良いでしょう。
常に、部下のパフォーマンスやモチベーションを向上させるために、自分自身
の改善、向上ということに、積極的に投資していくことを強くお勧めします。
問題解決のために、変わらなければいけない、行動しなければいけないのは、
上司、リーダーであることは間違いありません。
部下をコントロールしてやらせるという発想より先に、自分を客観的に見る
ことで、取るべき方法を知るということの方がはるかにリーダーに求められる
素養になります。

リーダースキルを学ぶことだけが、リーダーシップ力を高めることではない
ことをぜひ知っておいていただければと思います。
こうしたリーダーシップ論や、リーダーに必要な資質、具体的なリーダー
シップの例やマネジメントなどについての情報を、公式のfacebookページ
でも公開しています。

ぜひ参考にしてみてください。
公式facebookページ「管理職のためのＥＱマネジメント」
http://mshn.jp/r/?id=0518553

訪問いただいたら、ぜひ、「いいね」をクリックして下さいね。クリックして
いただいた後は、「ＥＱマネジメント」で投稿された記事が、皆さんの
ウォールに表示されますので、いつもで最新情報を確認していただくことが
できます。

ということで、今日は、この辺で。
それでは、また。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/47051749.html 先週は、クライアント企業様のある部署が、年度テーマとして取り組んでいる課題解決の進捗が思わしくないため、解決プロセスとチーム運営の仕方についてのご相談を頂きました。具体的な内容まではご紹介できませんが、多くの組織に共通する要素が含まれていましたので、その部分のみ抽出して共有したいと思います。皆さんの組織でもお役に立てて頂ければ、嬉しく思います。この企業様では、その課題解決に向けた活動をスタートして３ヶ月目という時期でした。この“３ヶ月目”という時期は、10ヶ月程度（約1年間）.. タスクマネジメント FUJICO 2011-07-20T08:00:00+09:00 課題解決の進捗が思わしくないため、解決プロセスとチーム運営の仕方に
ついてのご相談を頂きました。

具体的な内容まではご紹介できませんが、多くの組織に共通する要素が
含まれていましたので、その部分のみ抽出して共有したいと思います。
皆さんの組織でもお役に立てて頂ければ、嬉しく思います。

この企業様では、その課題解決に向けた活動をスタートして３ヶ月目という
時期でした。

この“３ヶ月目”という時期は、10ヶ月程度（約1年間）での完了を予定して
いるプロジェクト活動プロセスの中で、解決すべき状況を正確に把握し、何を、
何に、どのように変えていくのか・・・という全体像（設計図）が手元にできて
おり、その最初のステップとして早期の成果（アーリーウィン）が見え始めて
いることが期待される時期でもあります。

チームで改善活動を進める場合、スタートして3ヶ月目くらいのステップで、
このアーリーウィンが出ていないのであれば、活動を効果的に進める上での
組み立てを再考することが必要です。

会社を全体的に横断する大がかりな重要プロジェクトの場合は、かなり詳細
に活動計画を設計し、効果的なアプローチで進めていくことが多いと思います。

ところが、ある部署内に任されたテーマで、部署の中堅（若手）がリーダーと
なって、その取り組みを進める際、その活動の責任も、中堅リーダーに丸投げ
されてしまうことが散見されます。

皆さんの会社でも、そんなことはありませんか？

担当することになったテーマ（課題）への取り組みの成功を左右する以下の
ような事項が、曖昧なまま中堅リーダーに丸投げされていないかチェックして
おきましょう。

・ その部署の全社的な位置づけから確認しておくべき前提条件
・ 上位役職者が決断して明示することが必要な活動の方向性
・ 付与される権限と役割

その他にもありますが、上記の3項目などが、中堅リーダーのレベルアップの
トレーニングという名目で丸めてしまい、明確にされないまま進めてしまって
いると、ほとんどの場合、スタートしてから３ヶ月目にプロジェクトが迷走し
始めるか、前に進めず立ち往生してしまいます。

大きなプロジェクトでも、小さな改善活動でも、成功に結びつけていくため
には、そのプロセスを丁寧に設計し、上位役職者の必要な意思決定を引き
出したり、関連部署との連携･合意を必要なタイミングで得られるように、
先を見越したプランニングを行い、実現させるためのコーディネートをして
いくことがとても大切です。

このプロセスコーディネートには、その活動に関係する一人ひとりに、各自
の役割を正しく理解してもらい、その役割を果たす行動をしてもらう働きかけ
をするという要素も入っています。

実は、このプロセスコーディネートというものが、現場でのプロジェクト活動を
成功させる上で、隠れた成功のカギとなっています。

今回世界一となった「なでしこジャパン」も、実は、佐々木監督が、最高の
舞台で、自分たち一人ひとりが持っている力を最高度に発揮できるように、
それまでのプロセスや試合中の選手のメンタル面を丁寧にコーディネートして
きたことが、あの粘り強さと明るさの土台を作り上げていたことに、皆さん
もお気づきになるかと思います。

一人ひとりの持ち味を見極め、大胆なポジションチェンジや戦い方の組み立て
直しを行いました。これは、選手一人ひとりの役割を自分たちで考える土台を
用意し、自分を極限まで活かすためのコーディネートですね。

佐々木監督は、自分の持ち味に焦点を当てて自信を持つ事が最高難度の
舞台で戦う武器として重要であることを、脳科学や心理学の面から確信し、
それを女性にあったプロセスコーディネートに適用してここまでたどりつき
ました。

スポーツの世界だけでははく、ビジネスの世界でもこのことは同様の気づきと
して学ぶことができます。その環境に対峙して前に進んでいくためには、自身
の役割を見つめて自己を徹底的に活かすことが重要であるということを、著名
な若手経営者の方のコメントからご紹介してみましょう。

ビジネスの世界でも、外部環境や内部組織の変化によって、自身の果たす
べき役割が変化しているのに、それに気づかず、自分には関係ない・・・と
思っていると、その領域や必要なステップが、ぽっかり空いたまま、解決への
プロセスが進まなくなります。

この観点について、グリー（株）の代表取締役社長の田中良和さんが、
『The 21 Aug.』（PHP研究所）の中で、素晴らしいコメントをされていました。

少し引用しておきますね。
------------------------------------------------------------------------
成長を続けるために僕がいつも気をつけているのは、会社のなかで、いま
自分がどのような役割を担っているのかということです。
立場はずっと経営者でも、創業当時といまでは、果たすべき役割が変わって
います。それを意識して、絶えず自分を成長させないとダメ。会社が成長して
いるのに自分が変わらなければ、経営者といえども自分のほうが置いていか
れますから。社員一人ひとりも同じです。(続く）
------------------------------------------------------------------------

そして、もう一つ重要な観点があります。
プロジェクトや改善活動を途中で頓挫させないために、プロセスコーディ
ネートで気をつけることは、リーダーが方向性を一時間違えたときなどに、
その判断の誤りを認めて早期にメンバーに話して転換すること。

ここで、リーダーは自分が謝ったり、ミスを認めることに心理的に抵抗感が
ありうやむやにしたくなってしまうのですが、それは逆効果です。

これだけ先が見えにくい環境の中で、成功へのプロセスを模索していくの
ですから、一時的な方向性の見誤りや判断ミスがあるのは普通だと思います。

むしろ、霧の中で次第にプロセスの先が見えてきたとき、すぐに軌道修正
してメンバーと体制を立て直す動きを、心理的にサポートしながらプロセス
を立て直すことが大切です。

これは日頃のメンバーとのコミュニケーションによって信頼関係をどれだけ
築いていたか…という基盤を醸成していくプロセスコーディネートの力が
背景にあってこそ、できるアクションでしょう。

こうした一連のプロセスコーディネートを、「ファシリテーション」と呼び
ます。
私は、クライアント企業様の中で、いつもこの「ファシリテーション」で、
お手伝いをさせて頂いていますが、「一人ひとりの思考特性の活用」、
「人の心理・感情」や「全体最適の思考プロセス」などを駆使して、
成功するプロセスを具体化していきます。

皆さんも、これまでに、プロジェクトリーダーとして、組織の様々な課題解決
を任されてきたのではないでしょうか？
リーダーとして、そのプロジェクトを円滑に進ませ、目的達成のためにその
プロジェクトメンバーを進むべき道に進ませて行くために、このファシリ
テーションのスキルは必須のスキルになります。

このスキルを習得しているリーダーは、一段高いレベルのリーダーと言える
でしょう。

私が以前に、このファシリテーションについて、さらに、メンバーの感情も
理解した上で、会社やプロジェクトを進めていくためのスキル「EQファシリ
テーション」について、講演したセミナーの動画があります。

一部抜粋ですが、コアな部分だけをご覧頂けるものになっています。
今の皆さんのアプローチと比較しながら参考にしてみてください。
http://www.i-leader.jp/eqdvd1.html?tc=ml

さらに、この動画の他に、若手リーダーや管理職になったばかりの方にとって、
リーダーシップって何だろう？　マネジメントって何だろう？　という疑問を
解消するためのヒントとなる情報を発信している公式のfacebookページ
「管理職のためのEQマネジメント」があります。

こちらには、いろいろとリーダーシップを発揮するために必要なスキル、マネジ
メントに関する有益な情報を掲載しています。
こちらのfacebookページも参考にしていただけたら嬉しく思います。
https://www.facebook.com/EQManager

それでは、また来週！　

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤 ]]> http://archive.i-leader.jp/article/47051695.html 先週、30代前半でチームのリーダーをされている方といろいろお話する機会があり、お話を伺う中で、「この人は、これから伸びる人だな」と強く感じました。というのも、今まで多くの30代のビジネスパーソンとお話をさせて頂いてきたのですが、この方も、これから伸びていく人が持っている共通要素をお持ちになっていたからです。ちょうどこうしたお話をしていた翌日、「Woman Online」（すべての働き女子を応援します！）というサイトで、先輩のアドバイスを元に、自分のキャリアを磨いていかれている.. メンバーへの働きかけ方 FUJICO 2011-07-13T08:00:00+09:00 機会があり、お話を伺う中で、「この人は、これから伸びる人だな」と
強く感じました。

というのも、今まで多くの30代のビジネスパーソンとお話をさせて頂いてきた
のですが、この方も、これから伸びていく人が持っている共通要素をお持ち
になっていたからです。

ちょうどこうしたお話をしていた翌日、「Woman Online」（すべての働き女子
を応援します！）というサイトで、先輩のアドバイスを元に、自分のキャリアを
磨いていかれている方の記事が掲載されていて、その中の「あるコメント」に
目が留まりました。

この方は、日本ヒューレット・パッカードで、マーケティング部に所属する
永井さんという２９歳の女性で、彼女へのインタビュー記事でした。

彼女のお話の中で、入社当時の困惑した状況から自分の道を探りながら
前進していく過程のところでは、思わず応援したくなるほど、努力家で
前向きな方だと感心しました。
永井さんは、大学では文系の学部に所属しており、「手に職を付けたい」
という想いから、文系⇒ＳＥへのチャレンジが始まりました。

３ヶ月の研修を受けた後、西日本地区のフィールドサポート職につき、
コンピュータシステムの保守の領域の中で、トラブルが起こる前に対応
する「プロアクティブ」担当に就きました。
担当になったといっても、実際にお客様担当実務をするまでの半年間は、
引き続きOJTや資格取得の勉強や研修が続きました。

文系の永井さんは、この辺りから、同僚や他のメンバーの習得に比べ、
かなり遅れが目立ち始めました。
この時、非常に焦りを覚えた永井さんが採った行動が素晴らしかったの
です。また、その永井さんの行動に対する上司のアドバイスも、ちょうど
永井さんにピッタリだったのが、永井さんを大きく成長させるきっかけ
になったのです。

その永井さんの行動と上司のアドバイスとは一体・・・？

実は、永井さん、勇気を出して上司に打ち明けたのです。何をかって？
「自分が何も分かっていない」という現状をです。

これは、相当勇気のいることです。お話の経緯から推測すると、入社して
から約８ヶ月くらい過ぎた頃ではないでしょうか？

もうかなり知識スキルの習得も進み、会社としては、戦力の一部として
仕事を任せられるようにと思っている頃です。
しかし、永井さんは意を決して「告白」したのです。
通常なら、この時期になって、「自分は全然分かっていなかったんです」
と言うことを吐露したら、「今まで何やってたんだ！」なんて怒られる
のではないかと心配が先に立ちやすいところです。

しかし、永井さんは正直に打ち明けました。そして、彼女の上司が、
それに見事に応えたのです。
永井さんにとっては、思わぬアドバイスを受けたと思います。

その上司は、こうアドバイスを返したのです。
----------------------------------------------------------------
『うちのチームには、同じスキルを持った人はいらない。自分が一番
と言えるスキルを身に付けてチームを支えて欲しい』って言われたん
です。（永井さん談）
----------------------------------------------------------------
これは、なかなか言えることではありません。
さらに、この上司の方はこう続けます。

もし、知識的に、技術的に他のメンバーが持っていないもので、チーム
に貢献していくのであれば、ある資格を取ることを勧めました。

永井さんは、上司のアドバイスに従い、他のメンバーが持っていない
スキルの資格取得に向けて邁進し、自分の持ち味を見つけたそうです。
この時の自分を成長させるためのポイントを体得した永井さんは、その
後も、大きな節目や成長への踊り場において、次々と行動力を発揮し、
自分を磨いていきました。

ここに、３０代で伸びる人のポイント、そして、上司として伸ばすため
のポイントが見えてきたと思います。

今回ご紹介しました永井さんのお話は、こちらで読むことができます。
併せてご確認下さい。↓
http://wol.nikkeibp.co.jp/article/column/20110707/111450/?P=1

今、３０代で、自分を伸ばしていくためのヒントは、その他いろいろと
探せば出てくるものです。
また、周りの上司に、永井さんの上司のような方が見当たらないという
ことであれば、会社外に自分のメンター（先導役）を持つことも、スキル
アップ、キャリアアップに必要なことです。

欧米では、会社の上司の他に個人で外部のメンターやコーチなどを雇い、
ビジネスだけでなく、生活、人生に対しても、設計などを相談すること
は、ごく普通に行われています。
確かに、“できない上司”の評価をいくら待っていても、そんな上司から
のアドバイスを期待しても、絶対に前には進みませんからね。
自分のキャリア設計や人生設計を、プロの方と一緒に設計して実践して
いくということは、日本でも普及しつつあります。

すでにご存知のことと思いますが、私、加藤は、皆さんのメンターとなり、
進むべき方向性、やるべき行動について、アドバイス差し上げる
サポートをご提供しています。

ちょうど昨日も30代前半の若き男性リーダーから個別相談をいただき、現在、
任されているチームのモチベーションアップと課題解決の切り口について
アドバイスをさせていただきました。

直接、私のオフィス（東京・赤坂）にいらっしゃれない場合も、パソコンの前で、Skypeを通じてお話する「メンタープログラム」もご用意しております。
http://www.i-leader.jp/menter.html?tc=ml

もし、今のキャリアアップに不安を感じていらっしゃったり、もっと仕事の成果
を生み出せるようにしたい、いろいろな知識スキルは学んできたがなかなか
実際の場面で力を発揮できない、メンタリティを強化したい…等の想いを
お持ちでしたら、ぜひこの「メンタープログラム」を活用してみてください。

きっと、皆さんのやるべきこと、将来が見えてくると思います。
もちろん、困っている上司への対処策もこっそり伝授しますよ。（笑）

お気軽にご相談くださいね。
http://www.i-leader.jp/menter.html?tc=ml

それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

追伸：
リーダーシップスキル向上に関すること、マネジメントに関すること、
そして、それらをＥＱのスキルを持って、さらに加速させる方法について
公式facebookページ「管理職のためのＥＱマネジメント」で情報公開
しています。
http://on.fb.me/qBtJyZ

こちらも併せてご覧下さい。 ]]>