若手・中堅リーダー研修のFUJICO公式ブログ

前回は、「部下の考える力を養う方法」について解説しましたね。
その解決策として、５つの手順があることをご紹介しました。

おさらいすると・・・

　◆手順１：「聴くスキル」を持っている人を見つける。

　◆手順２：その人に、自分が今、考えていることを話す。

　◆手順３：その人から投げかけられる言葉をもとに、話した
　　　　　　ことを振り返り、また話してみる。
　　　　
　◆手順４：上記の手順２・３を繰り返す。

　◆手順５：手順２・３の経緯を振り返ってみる。


です。その後、実践されていますでしょうか？

特に、手順１の「聴くスキル」を持っている人をメンター
として見つけられるかどうかがカギとなります。

「部下の考える力を養う」メンターに、ご自身がなれる
ように「聴くスキル」を高めていくことが大切でしたね。

さて、今日は、前回に引き続き、「考える」ということに
ついて、さらに深く考察していきたいと思います。

今回は、部下だけでなく、職場全体の「考える力」に
ついて、みていきましょう。

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　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★

　部下の個々人によって、考える差はあるのですが、どう
　してもミーティングなどでは、考えることができる一部
　の人間の意見だけで決定してしまうことが多く、チーム
　としての議論にはならないことが多いのです。

　どのようにしたら、チーム全体が「考える」力を持ち、
　もっと積極的で、建設的な意見交換の場にできるので
　しょうか？

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なるほどです。

こういった会議、ミーティングに関するご相談も多くの
リーダーの皆さんから頂くご相談の１つです。

どうしても、「発言できる人」と「そうでない人」に
分かれてしまいがちですね。

今、皆さんのメンバーは、現場での仕事をどのように
「考えて」進めていらっしゃるでしょうか？

その前に、『仕事において「考える」ということは、
どういうことなのか』について、リーダーとして
どのようにご説明されていますか？

日々の生活、仕事の中で、当たり前のように使われて
いる、この「考える」というスキル・・・

「もっとよく考えろよ・・・」
「考えが浅いな〜」
「本当に考えたのか？」

こんな言葉が、先輩やリーダーから指導を受ける場面で
よく使われていますね。

一方、これとは逆に、ごくたまですが、賞賛する場面
で使われるケースもあります。

「よくそこまで考えたね！」
「えっ！すごい、そんなこと考えつかなかった！」」
「会社全体にまでよく考えが行き届いているね」

社内では、上記のような場面のどちらの方が多く使われ
ているでしょう？

そして、その場面において「そもそも考える」という
ことは、どういうことなのか…ということをチーム内、
組織内で共有されているでしょうか？

さらに、
その「考える」方法を、実践上の課題解決などに適用
されていらっしゃるでしょうか？

普段より何気なく使っている「考える」ということ
ですが、実際のところ、あまり深くその意味を理解せずに、
お互いの暗黙の了解の中だけで、「もっと考えろよ…」
とか、「考えが浅いな〜」といった言葉で使われている
ことが多いようです。

ぜひ、ご自身の率いるチームで、今一度振り返って
いただけたらと思います。

チーム内での意見統一、意識統一は、そのテーマではなく、
チームとして「考える」ということの方向性が合致しているか
どうかということが大切なのです。

この「考える」ということは、私のライフワークでもあります。
いつもは、有料セミナーなどでご紹介する濃い内容なのですが、
これはどうしても知って頂きたいことなので、今日は、特別に
ご紹介してみますね。

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◆奥義：「考える」ための２つの軸

白い紙を一枚用意します。そこに、まず横軸に、次の２つを引き
ます。

　・どうして？（so why?）
　・どうする？（so what to do?)

次に縦軸に、次の２つを立てます。

　・全体としてどうなる？（Holistic)
　・何がネックなのか？(constraint)

ここまでいいですか？

四角い箱が、４つ上下に２つ、左右に２つ並んだと思います。
上記のマトリックスに基づいて、どこまで自分の考えがまとめら
れているのかをチェックすることができます。

今の現状について、「考える」べきことがあれば、これを使って
チェックしてみて下さい。

もちろん、同様に部下の思考の度合いについても、チェックする
際にも使えます。

また、このシートを会議などに参加する人に配り、議題に対して
ひとつずつチェックしていくことで使うこともできます。

最初のうちは、このシートを使って、「考える」練習を積み重ね
ていきましょう。

そのうち習慣化されてくれば、この４つのポイントを踏まえて、
考えたり、議論したりできるようになります。


ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　思考マトリックスで考えをまとめる
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】「考える」という方向性をまとめてみる。

【２】横軸に「どうして」「どうする」を、縦軸に「全体と
　　　してどうなる」「何がネックなのか」を配置して、
　　　それぞれについて自分の考えを書いてみる。
　　　
【３】リーダーとしての自分の「考え」のまとめだけでなく、
　　　会議やミーティングの際に、メンバーの思考を合わせ
　　　るために用いる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

いかがでしょうか？

前回もそうでしたが、会議やミーティングの場で、また、１対１
の場面においても、相手に「考える」ことを押しつけてはいけま
せん。また、自分と同じレベルを期待してはいけません。

そして、大切なのは、ただ「考える」ということだけでなく、
チーム（組織全体）が、「考える」方法を理解し、同じ方法で、
「考える」ことができるようにすることが、リーダーとしての
務めでもあります。

ぜひ、この思考マトリックスを活用して、望む結果を得て頂き
たいと思います。

もし、ご自身の「考え方」のまとめ方だったり、そこから
導き出す職場課題への適用の仕方について、もっと詳しく
知りたいということであれば、私、加藤が、直接お答えして
いくメンタープログラムをご用意しております。

http://www.i-leader.jp/menter.html?tc=ml

メンタープログラムは、何かこちらから一方的に教えるという
ものではなく、ご自身の身の回りに起きている問題に対し、
そのソリューションを一緒に考えていくアドバイザリー
サービスです。

このメンタープログラムを通じて、質問、回答を繰り
返していくことで、知らず知らずのうちに「考える力」
が養われていきます。

もし、今、外部にアドバイスを求める人がいない、
客観的に自分を見つめて改善点を見つけたいときには、
メンタープログラムはとても有効です。
http://www.i-leader.jp/menter.html?tc=ml


それでは、また来週！

ファシリテーター：加藤

----------------------------------------------------------
リーダーとして、自分自身やチームメンバーの現在地を知らなけ
れば、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
　　　　　　　　　↓　　　↓　　　↓　
─────────────────────────────
◆効き脳診断
----------------------------------------------------------
一人ひとりが仕事での成果を創出するためのカギを明らかにし、
リーダーである自分とチームメンバーの明日からすべき行動を
導き出します。
⇒http://i-leader.jp/kikinou.html?tc=ml

─────────────────────────────
◆ＥＱＩ診断
----------------------------------------------------------
自分が本来持っている能力・実力を、仕事で存分に発揮できる
ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
できます！
⇒http://www.i-leader.jp/eqi.html?tc=ml

先週は、リーダーシップを発揮する際の思考法について、蓮舫
議員の例を出してご紹介いたしました。

最近では、「自分の意見が言えない（持っていない）部下」や、
「何がしたいのが見えない（分からない）部下」が急増しています。

こうした状況下でリーダーシップを発揮するには、今までの自分
の経験や価値観をそのまま充てはめても機能しないことが当たり
前になってきています。

少し難しいことかもしれませんが、“言うことを聞かない”部下
に対しては、「自分の考えを押し付けない」ということが重要だ
というお話でしたね。

さて、もう一点、リーダーシップを発揮する上で、注意すべき点
があります。

それも・・・
リーダーの方から頂いたご質問にお答えする形で解説致します。

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　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★

　リーダーとしての自分の考えを押し付けないことは分かった
　のですが、では、どうやったら部下が自発的に「考える」と
　いうことをしてくれるようになるのでしょうか？
　自ら直面した状況に対して考えさせることを身につけさせる
　ためには、どうしたら良いのでしょうか？

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この問題も若い部下を持っているリーダーさんたちに共通して、
多いお悩みです。

ここでまず、無理やりに「考えさせる」ということを意識せずに
「考える」ということには、２つの種類があることを知って頂き
たいと思います。

１つは、
“発想（創造）力”という観点からのもの。

もう１つは、
“論理的思考力”という観点からのもの。

この２つが、「考える」ということになります。ちょっと難しい
かもしれませんので、解説しますね。

よく、何か特別なトレーニングを受けることで、いきなり完成さ
れた「考える力」が付くという錯覚に陥っている方が多くいらっ
しゃるのですが、よほどの天才か才能の持ち主でない限り、いき
なり、素晴らしい「考え」を導き出す人になるということはあり
ません。

では、一般の人は、どうやって「考える力」を身につければ良い
のでしょうか？

私は、ご多分に漏れず、ごくごく普通の人でしたので、「考える
力」は、特に小学生の頃などは、あまり得意な方ではありません
でした。

クラスの中で、頭の回転の速い子には、その当時、ただ「すごい
なぁ〜」と感心するばかりでした。

しかし、そうした「すごいなぁ」と感心する気持ちの積み重ねが、
いつしか「自分もそうなってみたい」という願いに変わり、知ら
ず知らずのうちに、「考える力」を付けるための訓練（経験）を
行っていることに気付きました。

大人になった今、小さい頃のその経験がとても参考になっており、
今、ここでお伝えしている「考える力」をつける方法の基礎に
なっています。

では、具体的にどんなことを行えば、「考える力」が養われるの
かをご紹介します。

　◆手順１：「聴くスキル」を持っている人を見つける。
　◆手順２：その人に、自分が今、考えていることを話す。
　◆手順３：その人から投げかけられる言葉をもとに、話したことを
　　　　　　振り返り、また話してみる。
　◆手順４：上記の手順２・３を繰り返す。
　◆手順５：手順２・３の経緯を振り返ってみる。

になります。

「考える力」を付けるポイントは、まず、自分の話を客観的に
聞いてくれる“聴き上手”の方が周りにいらっしゃるかどうかに
なります。

つまり、皆さんの部下にとっては、皆さん自身がその“聴き役”
であることが、彼らの「考える力」を養う上でとても重要なこと
になります。

無理やり、一方的に、「考えろ」と言っても、元々、その発想が
ないので、彼らにとっては苦痛なのですが、今想っていることを
話してもらうことは、簡単にできるはずです。

部下の方にもっと「考える力」を付けてもらいたいと考えている
のであれば、上司である自分自身がまず、「聴くスキル」を
身に付け、彼らの話を聞いてあげることが大切です。

ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　　聴き役に徹して話を聴く
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】自分のものさしで、思考法を押しつけない。

【２】まずは、聴き役に徹し、相手の話を聞く。
　　　
【３】ただ単に聴くだけでなく、リーダーとしての
　　　「聴くスキル」を身につける。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

コツは・・・

「こういう風に考えるんだよ」と教えるのではなく、
自分の中にある思っていること、考えていることを表
に出してあげることを手伝うことが、部下の「考える力」
を養成していくということです。

「教える」だけが、教えることではないんですね。

もちろん、自分自身が話を聴くためのスキルを身につける
必要がありますので、まずは、皆さんの話を聴いてくれる
人を見つけることが先決です。

もし、上司が「聴き上手」であれば良いのですが、
そうでない場合は、外部の信頼おける方に聴いてもらう
ということも必要です。

一番良いのは、身内の方よりも、客観的に見ることが
できるアドバイザーやメンターを持つことが重要です。

海外では、成功者、リーダーという方は、得てして外部
（社外）のアドバイザーやメンターを持つのが一般的です。

日本は、まだまだこれからなのですが、そのうち当たり前
になってくることでしょう。

当社フジ･コーポレーションでは、私、加藤がメンター
となって、皆さんの「考える力」を養成するプログラム、
「メンタープログラム」をご用意しております。

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メンタープログラムは、何かこちらから一方的に教える
という、カリキュラムではなく、参加される方の身の回り
に起きている問題に対して、そのソリューションを一緒に
考えていくアドバイザリーサービスです。

このメンタープログラムを通じて、質問、回答を繰り
返していくことで、知らず知らずのうちに、「考える力」
が養われていきます。

もし、今、外部にアドバイスを求める人がいない、
客観的に自分を見てもらい改善点を見つけたいときは
一度メンタープログラムをご活用してみてくださいね。

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今日は、この辺で。

それでは、また来週！

ファシリテーター：加藤

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リーダーとして、自分自身やチームメンバーの現在地を知らなけ
れば、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
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ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
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先日、１０月２１日に放映された「カンブリア宮殿」では、参議

院議員で行政刷新担当大臣の蓮舫（れんほう・４２歳）さんの

お話が聞けましたね。


ご覧になりましたか？


彼女のエピソードや裏話など、いろいろ盛りだくさんでしたが、

その中で、「自分の考えを表明することの大切さを学んだ」と

いうシーンが、私は、非常に印象的でした。


こんなシーンでした・・・


----------------------------------------------------------

ある日、父：哲信さんが晩御飯は何を食べたいかと彼女に聞き
ました。「何でもいいよ」と答えた蓮舫さんは、その日、家族で
自分一人だけ晩御飯抜きに。厳しい父に自己主張の大切さを叩き
込まれました。

----------------------------------------------------------

そして、さらに別のある日には・・・

父：哲信さんがお休みの日、父親と一緒に遊びに行けることに
なり、どこに行きたいかを彼女に聞きました。

「どこでもいいよ」と答えた蓮舫さんはその日、家で留守番と
なり、父だけ外に出て行きました。再び、父に自己主張の大切さ
を叩き込まれました。

----------------------------------------------------------


自己主張の大切さを学ばせる方法はいろいろありますが、恐らく、

蓮舫さんには、この方法がうまく合致したのだろうと思います。


今の蓮舫さんの発言の切れ味のよさは、こうした幼少期に厳しい

父親から叩き込まれた「思考行動特性」がベースになり、さらに

磨かれてきたのでしょう。


この「自分の意見を言う（持つ）」という点で言うと、職場の

リーダーの方から「自分の意見が言えない部下がいる」という

ことで、よく相談頂く項目でもあります。


「自分の意見が言えない部下」や「何をしたいのかが見えない

部下」が多いというのです。


これは、かなりの部分が個別対応になるのですが、基本的な対応

策としては、相手の中にある想いや状況を引き出すということは、

共通して出来ることです。


例えば、こんな風に・・・


「あなたは、どんなことが得意ですか？」

「あなたは、どんなときに嬉しいと感じますか？」

「あなたは、どんなときにやる気のエネルギーが湧き出ますか？」


というアプローチをします。


もし、今まで部下の方とこうした話をしたことがないということ

であれば、これを機会に話をしてみてください。


また、周りの同僚リーダーの方にもぜひ教えてあげて下さいね。


こうした部下の方の内面を知るという作業は、リーダーとして、

とても重要な役割になります。


自分の想っている“常識”や“型”に当てはめて考えてしまうと

どうしても、それ通りにならないことに、フラストレーションが

溜まってしまいます。


部下の方も人間です。その人なりの考え方や、幼少からの思考

行動特性がありますので、それを十分に考慮することが大切です。


自分のものさしだけで測らず、相手の思考行動特性を理解する

ことが大切です。


人はそれぞれ、自分自身の思考行動特性によって、好みの役割と

いうものがあり、それに応じて、得手不得手というものがあり

ます。


もちろん、仕事ですから、そんな甘いことを言ってられない、

昔は、誰も何でもやったものだっ、と思われるかもしれませんが

本当に、業務の効率化、業績向上を目指すのであれば、そうした

“常識”や“価値観”は一端、横に置いて、いかに、部下たちの

パフォーマンスを向上させるかが、リーダーとしての役割になる

ことを確認しておきましょう。


部下に割り当てる役割や、目指す方向・状態を共有する際に、

１点だけ注意すべき点があります。


それは、


「リーダーの考えを押しつけないようにする」ことです。


自分の意見を言うことは少ない場合でも、人に自分の考えや行動

を指図されたり、決めつけられるという状況は誰も好みません。


基本的には、相手から引き出すというアプローチでぜひ進めて

みてくださいね。


もし、今あなたが、リーダーとしての資質があるかどうか分から

ないまま、勤続年数や経験で、リーダー職としての任務に就いて

いるのであれば、一度、あなた自身のリーダーとしてのスキルに

ついて、調べてみる必要があります。


弊社のサイト、i-leader.jpでは、リーダースキルを

セルフチェックできるテストをご用意しております。


これは、【無料】で受けられます。


http://www.i-leader.jp/3wall.html?tc=ml


まずは、このセルフチェックを受けて、今、自分に何が

足りないのかを確認してみて下さい。


★無料リーダースキル・セルフチェック
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ということで、今日はこの辺で。


それでは、また来週！


ファシリテーター：加藤


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自分自身の現在地と向かう方向性の２つが明確にならないと、
前進は始まりません。部下の現在地がわからない場合には、
一緒に確認してみていただくことをお薦めしています。
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◆効き脳診断
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一人ひとりが仕事での成果を創出するためのカギを明らかにし、
リーダーである自分とチームメンバーの明日からすべき行動を
導き出します。
⇒http://i-leader.jp/kikinou.html?tc=ml

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◆ＥＱＩ診断
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自分が本来持っている能力・実力を、仕事で存分に発揮できる
ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
できます！
⇒http://www.i-leader.jp/eqi.html?tc=ml

今週も、「入社１年目〜３年目くらいまでの若いメンバー」の
育成を担当している若手リーダー向けに、今置かれている現状で
の問題点や課題を解決するためのヒントをお届けいたします。
参考にしていただけたら嬉しく思います。

それでは、今週号、さっそく始めましょう！

==========================================================
　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★
　頼んだ仕事が出来たというので見てみると、「例えば、こう
　いうことをまとめてほしい」と言ったそのことだけが書かれ
　ているということが頻繁に起こる。
　「もっと考えてくれよ」と再提出してもらっても、「それ以上
　考えられませんでした」とすぐにギブアップしてしまいます。
　こういう場合どうしたよいでしょうか？
==========================================================
言われたことしかやってこない・・・というケースですね。

この問題は、思考行動特性にもよりますが、上記のような場合は
まず、『考えるということはどういうことなのか？』ということ
自体が分かっていないことが多いです。

上記の相談レターの中にあったように、「例えば、こういうこと
をまとめてほしい」と言った、具体的に示したことについては、
そのまま対応できているようですが、そこから先、どうしたら
良いのか、何をしたら良いのかが分からないのです。

皆さんは、自分が何かを「考える」という時、どのような
ステップを取っているでしょうか？

日常的に「考える」ことをしている人にとっては、無意識で行わ
れているステップなのですが、日頃から「考えていない」人には、
そのステップ自体が見えていない（知らない）わけです。

もし、部下が、「もっと考えてくれよ」・・・という指示に対応
できないことがわかったら、具体的にどのようなステップで仕事
を仕上げていったらよいのかまで踏み込んで教える（指示を出す）
必要があります。

「そんなことまでやらないとダメなの・・・？」
と思われるかもしれませんが、そこまでやらないと、いつまでも
「考えてみましたが、それ以外の案は考えつきませんでした」と
すぐにギブアップしてしまうことがずっと続くでしょう。

自分のものさしで考えてしまうと、余計な期待外れを招きます。

ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　　考えるステップを示そう
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】「もっと考えろよ」･･･では何も解決しない。

【２】日常的に「考える」ことをしている人の無意識の
　　　ステップを具体的に示して行動を細分化しよう。
　　　
【３】「聴くスキル」を活用して、相手の「考える力」
　　　を高めるアプローチが向いているタイプもある。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
まずは、相手を変えようとするのではなく、自分自身の考え方
やアクションを変えてみるという発想がとても大切です。

「事象」⇒「認知」⇒「感情」⇒「行動」という流れを

ご紹介したことを覚えていらっしゃいますか？

相手の行動は相手の感情が生み出しています。
それがわかると打つ手が変わりますね。

その他、「考える」というステップについては、過去の
ニュースレターで何度も、さまざまな観点から解説して
きました。

下記のバックナンバーがありますので、ぜひこちらも
ご参照ください。

2009年11月 4日号「考える力」について
2009年11月25日号「考える力」をつけるのに思考プロセスは『最適』
http://archive.i-leader.jp/archives/200911-1.html

2009年12月 2日号 思考整理に有効なシンプルな奥義とは？
2009年12月 9日号「考える」上で重要な三原則とは？
http://archive.i-leader.jp/archives/200912-1.html

それでは、また来週！
ファシリテーター：加藤

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リーダーとして、自分自身やチームメンバーの現在地を知らなけ
れば、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
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◆効き脳診断
----------------------------------------------------------
一人ひとりが仕事での成果を創出するためのカギを明らかにし、
リーダーである自分とチームメンバーの明日からすべき行動を
導き出します。
⇒http://i-leader.jp/kikinou.html?tc=ml

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◆ＥＱＩ診断
----------------------------------------------------------
自分が本来持っている能力・実力を、仕事で存分に発揮できる
ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
できます！
⇒http://www.i-leader.jp/eqi.html?tc=ml

─────────────────────────────
◆ＣＨＥＱ診断
----------------------------------------------------------
アルバイト・パート社員の採用時に、「ストレス耐性」「主体性」
「仲間との連携協力性」等、仕事への適性を見極めることができ
るチェックテストです。
⇒http://www.i-leader.jp/cheq.html?tc=ml

FUJICO ファシリテーターの加藤です。

先週から、「入社１年目〜３年目くらいまでの若いメンバー」の
育成を担当している若手リーダー向けに、今置かれている現状で
の問題点や課題を解決するためのヒントをお届けしています。
ぜひ、参考にしてもらえればと思います。

それでは、今週号、さっそく始めましょう！
==========================================================

　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★

　基本的な仕事の仕方の基礎を教えようとしているのですが、
　本人は、つまらなそうな感じを顔に出してしまいます。
　その仕事ができるかというと、根気が無く、基本的なことで
　ミスをしても、大して反省の意識も低いのです。しかし、
　一方で大きな仕事を任せて欲しい気持ちが先行しています。
　こういう若手には、どう対処したらよいでしょうか？

==========================================================

仕事の基本を修得することよりも、イメージのよいもっと大きな
仕事のほうに目が行ってしまっているようですね。

まず振り返っておきたいのは、次の点です。

日頃から忙しいからといって、ただ基本的な仕事(作業)を示して、
これをやっておくようにと言って表面的にその仕事(作業)をさせ
ているだけ、というような状況はありませんか？

仕事だけ投げて、放っておいて、自分で登ってくるヤツだけが
育てばいいという感覚で、若手社員の育成を放棄していると、
「言われたことをやるだけ」という社員に育ってしまいます。

意識的にではなく、無意識にそうしまっているかもしれません。

このようなケースの場合、重要なことは・・・
その仕事の基本動作を、ただ「こうしろ」と指示しているだけに
終わらせないことです。


ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　その仕事の意味・影響を具体的に
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】基本動作が大きな仕事のどのような局面で重要かを
　　　具体的に教えよう！

【２】基本動作が１００％できることは、今後のキャリアで
　　　大きく成長するか、小さく終わるかの分かれ道である
　　　ことを教えよう！
　　　※具体的なシーンを例に説明することが望ましい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

経営の状況に応じて、社員数がギリギリの数まで減らされて、
リーダー本人も多忙という状況もあるようですが、自分自身が
新入社員や２年目であった頃のことは、すっかり忘れてしまい、
仕事の基本について、若手社員に教えることの重要性を放棄して
（忘れて）しまっていることも多いようです。

「新人の頃は、つべこべ言わずに、言われたことをとにかく、
一生懸命やれ」・・・では、今の若手はついてきません。

◆その基本動作にどういう意味があるのか？
◆将来の自分のキャリアにどうつながっていくのか？

という具体的な話を、相手の目を見て、じっくり対話する機会を
持つことが大切です。

若手とそうした時間を持てているでしょうか？

彼らに、「マイナス思考」を増長させてしまう環境に放置して
いないかを、この機会にセルフチェックしてみてくださいね。

入社数年目のこの時期だからこそ、身につけなければいけない
基本の大切なことを習得する意味を、じっくりと教えてあげる
機会を作って下さいね。

もし、若手社員への対応の仕方が分からない、もう少し具体的な
対応（対話）の仕方を知りたい、ということであれば、お気軽に
ご相談下さい。
http://www.i-leader.jp/otoiawase.html?tc=ml

それでは、また来週！

ファシリテーター：加藤

追伸：

このニュースレターは、若手社員の育成担当をされている若手・
中堅リーダーのための“指南書”になるべく、情報発信をして
います。

もし、解決したい課題がある場合、どうしたらいいか対処法を
知りたいということであれば、どしどしご相談をお寄せ下さい。

このニュースレターで情報共有して、同じ立場にいる若手リーダー
の皆さんと解決方法や対象方法を確認していければと考えています。

このニュースレターで取り上げて欲しいトピックや、解決したい
課題などがあれば、ぜひお寄せ下さい。

取り上げてもらいたいトピックや課題については、こちらから
お寄せ下さい。↓
http://www.i-leader.jp/otoiawase.html?tc=ml


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リーダーとして、自分自身やチームメンバーの現在地を知らな
ければ、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
　　　　　　　　　↓　　　↓　　　↓　
─────────────────────────────
◆効き脳診断
----------------------------------------------------------
一人ひとりが仕事での成果を創出するためのカギを明らかにし、
リーダーである自分とチームメンバーの明日からすべき行動を
導き出します。
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◆ＥＱＩ診断
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自分が本来持っている能力・実力を、仕事で存分に発揮できる
ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
できます！
⇒http://www.i-leader.jp/eqi.html?tc=ml

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◆ＣＨＥＱ診断
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アルバイト・パート社員の採用時に、「ストレス耐性」「主体性」
「仲間との連携協力性」等、仕事への適性を見極めることができ
るチェックテストです。
⇒http://www.i-leader.jp/cheq.html?tc=ml

おはようございます！
FUJICO ファシリテーターの加藤です。

今回から、このニュースレターの内容を一新して、
いろいろな情報をお届けしていきたいと思います。

リニューアルの内容として、これからは、「入社１年目〜３年目
くらいまでの若いメンバー」の育成を担当されている若手リーダー
向けに、同じ若手リーダーの方から頂いたご相談内容を参考に、
今置かれている現状での問題点や課題を解決するためのヒントを
お届けして参ります。

机上論や理屈ではなく、より実践的な内容をお伝えしていこうと
思っております。

ですので、ぜひ、「こうした課題に直面しているけれども、どう
したら良いだろうか？」というお悩みやご相談をぜひお寄せ下さい。

もちろん、頂いたご相談に直接お答えして参りますが、これを元
に、同じ境遇の若手リーダーの方の助けにもなりますので、ぜひ
お寄せ下さい。

ただし、一点、先にお伝えしておくべき重要なことがあります。

チームメンバーの育成や指導に関しては、そのメンバー一人一人
の業務内容や、メンバーの性格、個性、思考行動特性によって、
様々なパターンに分かれ、また、リーダー自身の性格、個性、
思考行動特性に合わせた指導方法が生まれますので、一概に、
「これで上手くいく」という黄金律がないことだけは事前に
ご確認下さい。

このニュースレターでお伝えすることは、実践的な内容ではあり
ますが、それが全ての解決策であると捉えず、問題解決のための
ヒントとして捉えて頂ければ幸いです。よろしくお願い致します。

それでは、今週号、さっそく始めましょう！

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　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★

　１年目や２年目クラスの社員が気落ちしているとき、彼らに
　どんな働きかけ方をしたら、相手の気持ちを立ち直らせること
　ができるのでしょうか？

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この場合、重要なことは・・・
１年目や２年目クラスの日頃の言動、何に気持ちが影響を受けて
いるかということに気を配っているということです。

それがなくては、まず、どんな対応をしても、相手には響かない
でしょう。

今の１年目や２年目社員は、自分の気持ちや心理状態が、仕事上
での言動に大きく影響していきます。

昨日はとてもやる気が高かったのに、今日は驚くほど低いという
こともよく起こりえます。そんなのではダメだ・・・といっても、
実際にそうなのですから、それに対応していくしかありません。


ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　　　言葉と対応した表情で伝える
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】毎朝挨拶を交わして、気持ち（感情）の変化を把握する

【２】所属・愛情欲求※を満足させる言葉を投げかける
　　　　　　　　　　　　　　　　※マズロー五段階欲求を参照
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

毎日、すれ違う時の一言で、相手の気持ちの状況を読み取るよう
にしましょう。

その変化に気付いて、相手に声をかけて始めると、相手は、自分
のことを“気にかけてくれている”という認識をします。

その上で、自分もチームの一員なんだ・・・と安心できるように、
所属・愛情欲求を満たす言葉を投げかけてあげることが大切です。

しかし、多くのリーダーがこの言葉を投げかけるのを躊躇します。
それが、相手に自分の想いが伝わらない主な原因でもあります。

若いメンバーには、きちんと口に出して言うこと。
そして、それを態度で示すこと。

これらがなければ、リーダーの想いは、相手にずっと伝わらない
まま、すれ違いが続くでしょう。

そのぐらいの覚悟を持って、相手と接したいところです。
ぜひ、上記のアプローチポイントを実践してみてくださいね。

今日は、この辺で。

ファシリテーター
加　藤


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