若手・中堅リーダー研修のFUJICO公式ブログ

先日の新聞で、サッカー日本代表のザッケローニ監督が
語っていたある言葉に目が留まりました。
これは、チームの状況を目標の実現に向かう軌道に
乗せていく上でとても大切な観点だったのです。

皆さんもご存じの通り、ザッケローニ監督は、
１月のアジアカップで日本代表を率いて日本を
優勝に導いた功績を評価され、母国のイタリアで
サッカー連盟の特別賞を受賞しましたね。

ザッケローニ監督は、日本代表が昨年のＷ杯でも
１６強入りし、組織的なプレーに磨きをかけて
躍進してきたタイミングに、代表監督に就任しました。

そうしたよいタイミングということもありますが、
それでもこのザッケローニ監督は、
すごいものを「持っている」と感じました。

アジアカップでは故障者が続出した中でも、選手間の
切磋琢磨を促しながら、得点に結びつける絶妙な
選手起用と采配で、優勝に導きましたね。

記事で、私が注目したのは次の言葉です。

理想の監督像を聞かれたときに・・・
「存在しない」と言い切り、
「それぞれの場面において必要なタイプの監督というのは違う」
・・・と語ったこと。

これは、
指揮官は常に柔軟性がいることを強調したのですが、
チームの遭遇している状況やミッションに応じてリーダー
に求められる役割を理解して対処する重要性を語ったのです。

これは、リーダーがチーム活動を活性化させ、目標実現に
向けた動きを加速させるファシリテートの場面と同じですね。

仕事の場面での例として、こんなときは・・・

暫減していた利益率が一気に低下してしまったことが判明！
どこから手を打つべきかわからない状況のとき、どのように
チームを統率しますか？

売上・利益ともやや下降ぎみだが、業績悪化という状況
ではない。しかし、メンバーの士気がここのところ低下
というよりも緩みぎみで、現状への危機感がない雰囲気
に包まれつつある中、どのようにチームを統率しますか？

両者への対処方法は異なりますよね。

これが・・・
チームの遭遇している状況やミッションに応じてリーダー
に求められる役割を理解して対処する・・・ということです。
こうした状況にふさわしい対処方法を「実践する」カギは、
何だと思いますか？

「クリアな頭脳」というような声が多く聞こえてきそうですね。

それも大切かとは思いますが、
それ以上に、私は、『ＥＱ』が重要だと感じています。

「人」の内面意識が行動を変えることへの理解や心理洞察
のうまさから、ザッケローニ監督は、非常に『ＥＱ』が
高いと感じます。

監督というポジションで、その状況が目指すべき変化を
創り出しながら、目標実現に向けた動きを加速させる
「ＥＱを活用したファシリテーション」を実践している
ように感じます。

よくこんなことをきかれます。
「ファシリテーションというのは、きっと、頭の切れる人が
　理論的な技術を駆使して解答を導き出すことなのでしょう？」

それも必要なことですが、私がこれまでファシリテーションを
通じて、混沌とした状況を解きほぐすお手伝いをさせていただ
いたり、現在地から目標地点へ向かうプロセス創りをお手伝い
させていただいた経験からすると、実はもっと大切な要素が
あります。

そんなファシリテーションの基本思想にあたる部分について、
セミナーで私が解説している一部映像をＷＥＢ上で、来週には、
ご紹介できる予定です。

ぜひ楽しみにしていてください。
皆さんの感想もぜひお聞かせくださいね。
それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

16日に、いつもニュースレターをご愛読頂いている方に
感謝の気持ちを込めて、リーダーシップ力を高めるための
ノウハウをまとめた特別レポートをご用意しました。
http://www.i-leader.jp/freereport.html?tc=ml

このレポートに書かれているノウハウをヒントに進めていくと、
自分自身の仕事がうまく進められていない理由や、チームの
業績がなかなか好転しない理由、さらには、部署の戦略が、
うまく成果に結びつかない理由を解明できるようになります。

特に、一番わかりやすくシンプルなのですが、
実践すると、その効果の絶大さをすぐ体感できるのが、
レポートでご紹介した「第１の壁」の突破です。

そして、
この「第１の壁」は、ただ単なる個々人の適性診断だけでは
終わりません。

自分自身やメンバーの思考行動特性を診断し、仕事との適性
を分析して、最も仕事の成果を上げられる効果的なプロセス
をコーディネートするというのは、期待効果のほんの一部で
もあります。

うまく応用することで、さらに、次のような領域で非常に
大きな効果を得ることができます。

すでに、私がお手伝いさせていただいている企業様では、
下記のような応用領域での展開を進めています。

◆お客様と直接接するサービス業における社員やアルバイト
　店員への接客トレーニングプログラム
　
◆新入社員を早期に戦力化するためのＯＪＴ教育プログラム
　
◆部署ミッションの実現に必要なプロセス設計と構成員の
　布陣・育成を設計する管理職教育プログラム
　
◆自社の商品・サービスを提供しようと考えているお客様
　への広告宣伝の最も好ましいアプローチプログラム
　
◆自社の商品・サービスを提供しようと考えているお客様
　への最も好ましいセールス・コンタクト・ステップ
　
◆低迷している既存事業を改革し、Ｖ字回復を成功させる
　ために必要な思考行動特性プロセスと要員構成
　
◆新規事業を設計し、挑戦していくために必要な思考行動
　特性プロセスと要員構成
　

単なるリーダーシップの理論だけでなく、各企業様、各組織
で必要となる部分に集中補修していくプログラムを展開して
います。

この他にも、生産性向上や製品開発などの分野にも応用する
ことができるので、多岐に渡って、ビジネス現場で有効に
活用することができています。

参考までに既存低迷事業の改革を進める上で苦戦されている
簡単な事例と対策をご紹介していますので参考にしていただ
けたら嬉しく思います。

既存低迷事業の改革
http://i-leader.jp/p2.html?tc=ml

アルバイト・パートへの指導
http://i-leader.jp/p4.html?tc=ml


ぜひ、今回の無料レポートを、チーム、組織の業績改善の
ヒントとしてご確認頂き、応用・発展のプロセスにご活用
頂ければ、とても嬉しく思います。

応用・発展のプロセスは、それぞれの事業領域や、職種、
企業発展段階によって異なります。

もし、が展開されている事業展開において、
どのように応用・発展させると効果的なのかについて
ご相談されたい場合や、ご不明な点などありましたら、
遠慮なくお気軽にご相談ください。


ご相談フォーム
http://www.i-leader.jp/otoiawase.html


お待ちしております。

今日も最後までお読みいただきありがとうございました。


FUJICOファシリテーター：加藤

FUJICOの加藤です。

今回は、自分のキャリアアップに関心の高い方からご相談をいただいた「勉強法」についてお話します。

社会人の勉強法に関しては、今、さまざまな著名人が書籍などで解説されています。

もしかしたら、すでに、下記のような本を読破されているかもしれませんね。


◆「超」勉強法 　(著）野口 悠紀雄
＜ポイント＞
「基礎から一歩一歩着実に」というこれまでの学習法を行っているかぎり、成績はあがらない。「超」勉強法の基本原則は、「面白いことを勉強する」「全体から理解する」「8割までをやる」の3点。

◆35歳の教科書　 (著)藤原 和博
＜ポイント＞
「35歳からは、ただ頑張っても報われません。サービス残業をしても、給料は上がりません。ポジティブシンキングだけでは、乗り切れません。そんな今こそ、あなたと家族がつくる人生が始まるのです」・・・というフレーズが強烈！

◆「知の衰退」からいかに脱出するか? 　大前 研一 (著)
＜ポイント＞
「ちょっと考えればすぐにバカバカしいとわかることに対して、なんの疑問も持たない人が増えたように思える。それは日本人が”ほんの少し考えること”さえ怠るようになったからではないのか」・・・う〜ん辛口だけど本当。

いかがですか？

これらの本、読まれたり、また見かけたりしていませんでしょうか？

しかし、こうした本を読む上で、肝心なことがあります。

それは・・・「ビジョン」についての考え方です。

あなたは、ご自身のキャリアアップについての展望をある程度、想い描いていらっしゃるでしょうか？

キャリアアップ展望の描き方としては、将来像（ビジョン）から逆算して自分の明日からのアクションを明確にするという方法が一般的です。

その他に、将来像（ビジョン）がはっきり見えない方は、月単位で自分の役割のもとで成し遂げるべき課題を最高の状態で実現するために必要な学びを日々積み上げる・・・というアプローチもあります。

これは、月単位での直近の成果に結びつく学びを繰り返すことを通じて、自分の中に将来的な武器となる“コアスキル”を見つけ、そこから自分の生き方を模索するという方法です。

これは、どちらが良いということはありません。

私がいつもアドバイスを行う際、一人ひとりの思考行動特性によってキャリアアップ形成の好みは違っているという立場で臨んでいます。

今回のタイトル「自分に合ったキャリアアップ勉強法とは？」

というのも同じ発想です。

思考行動特性は、これまで何回もご紹介して参りました。

思考行動特性は、「効き脳診断」によって、自己認識できる脳の働き方の好みが分かります。

自分の脳の好みを知りたい場合は、「効き脳診断」のページをご確認下さい。

実は、「自分に合ったキャリアアップ勉強法」も、この“効き脳”から分かります。

自分の脳の好みを知らないまま、ただ闇雲にキャリアアップの勉強をすると、とても 非効率 です。

脳の好みが違いますから、頭の中に入る度合いが、それぞれ異なるのです。

自分の脳の好みを知ることで、より効率的にキャリアアップの勉強ができることになります。

例えば、

効き脳が、「Aタイプ」の場合は、基本的には、アカデミックで、理論的バックボーンが明確、比較的著名なプログラムやセミナーを好む傾向があります。

効果が検証されているもののほうが、せっかく時間を割くのであれば有効性が実証されているもののほうが学ぶ意欲も湧くというわけです。

「Bタイプ」の場合は、抽象的な概念や考え方を学ぶだけでは非常に物足りないと感じるため、学んだことが即実践できるフォーマットやシート、フレームワークが豊富に手に入るセミナーや書籍類を好む傾向があります。

「Cタイプ」の場合は、自分自身を見つめることが非常に得意ですから、自分には何が必要なのかを漠然とですが、何となく感じています。

その何となく感じている領域について相談し、自分に必要な知識やスキルだけをマンツーマンで徹底して学びたいと思う傾向があります。

「Dタイプ」の場合は、誰かから学ぶというのはあまり好まず、自分の試行錯誤から最も学ぶことが多いと確信しており、研修やセミナーはあまり好まない傾向があります。

上記は、あくまでも一般論ですが、だいたいこうした分類の中に収まります。

あなた自身がどんな“効き脳”であるかを考えたことがないようでしたら、まずご自身の“効き脳”をぜひご確認下さい。

効き脳診断はこちらから

ここが分かっていないと、いつまでも、望むキャリアアップ展望に近づく有効なステップを登ることができません。

ぜひ効率的に、人生の持ち時間を使っていきましょう。

もちろん、直接、私の方で、あなた自身の思考行動特性を元に、最も適したキャリアアップの学び方をプログラム化することも可能です。

自分で探して、見つけ出すよりも、手っ取り早く効果的なステップが見つけられます。

そうしたオリジナルのキャリアアップ勉強法のプログラムについてヒントが欲しいという場合は、お気軽にご相談ください。

お待ちしております。

ということで、今日はこの辺で。

今日も最後までお読みいただきありがとうございます。

FUJICOファシリテーター
加藤

おはようございます！
フジコーポレーションの加藤です。

ここ最近、何名かの方に同じようなご質問を頂く機会が
増えています。

そのご相談とは・・・

「チームメンバーをアイデアマンに育て、斬新なアイデア
が飛び交うチームにするにはどうしたら良いですか？」

会議などで話を深めていきたいと考えると、できるだけ
幅広く、「斬新なアイデア」をメンバーに求めたくなる
ものです。


しかし、これは、けっこう難しい問題だったりします。

まず、この問題に対処する前に、基本を確認したいので、
次の質問にお答え下さい。

「朝食で食パンを食べるとき、その食パンには何を塗り
　ますか？　もしくは何を乗せますか？」

いったい何の関係があるの？

・・・と思われたかもしれませんが、一応、答えてみて
下さいね。


このご質問は、あなたのメンタルモデルの確認をする
ための質問になりますので。


それでは、どうぞ。

・・・・・


思い浮かびました？

　パンには、当然バター（マーガリン）を塗る・・・
　わたしは、ジャム派だな・・・
　わたしは、ピザ風にベーコンとチーズを乗せてオーブン
　で焼きます・・・

どれもがこれまで、行ってきたことの一つかもしれません。

これは、あなたの「心の奥底に持っているイメージや
仮説」に基づいて発想・反応しているということになります。


一方、あなたの「心の奥底に持っているイメージや
仮説」以外の発想というものも世の中に存在しています。

例えば・・・

　パンに、明太子を塗るというのはどうでしょうか？
　パンに、佃煮のりを塗るというのは？
　パンに、納豆（＋溶けるチーズ）を乗せるのは？
　パンに、プリンをのせるなんて変？
　パンに、牛肉の佃煮＆わさびマヨネーズ＋きゅうりと
　いう組み合わせは？

いかがでしょうか？

こんなトーストたちは、あまり食べたことないですよね。

しかし、もしかしたら、意外とおいしいものかもしれま
せん。（実際に、プリントーストは、フレンチトースト
みたいになっておいしいそうです）


つまり、

「自分が知っている」という範ちゅうだけでは導き出せ
ない斬新なアイディアが、その範ちゅうを超えたところ
から発見できる可能性があるということを知って頂きた
いのです。

実は、「斬新なアイディア」を出す妨げになっている根源は、
「自分の経験値」だったりします。

私達がものを見る見方は、我々が知っている、あるいは
信じていることによって影響される心理モデルのことを
「メンタルモデル」と言います。

「心の奥底に持っているイメージや仮説」によって目の
前の事象を認識し対処しようとする・・・モデルです。

ですので、チームメンバーを「アイデアマンに育てる」
ためには、本人のメンタルモデルを、“ゼロベース”に
してあげてから、今まで経験則から離れたところで発想
させていく環境を作ることが大切になります。


このことから“発想力”を高めるポイントは、

「どんな状況であっても、その状況を認識、判断するのは、
自分の頭の中に、すでにあるものによって決まる」という
ことを理解すること。

そして、そうした考え方や発想の切り口を理解し、それを
越えた発想をするように促していくことがポイントになります。


まず、メンバーが創り出す「斬新なアイデア」が、
彼らの経験に基づいたものであること、そして、彼ら
の脳の中にある好みから発想していることを、リーダーである
あなたが理解・認識できていないと、メンバーとの
関わり方を間違えてしまいます。

「斬新なアイデア」が得意な人に対して、さらに斬新な
アイデアを出すように働きかけることと、「斬新なアイ
デア」を出すのは苦手な人に、ツールやスキルを活用して、
これまで以上に、発想力を鍛えていくことには、それぞれ
投げかける言葉やステップが異なります。


そして、

「斬新なアイデア」を出すことをメンバーに促すために、

「自分のメンタルモデルをゼロベースにして発想しろ！」
・・・と言うだけでは何も生まれてきません。


リーダーであるあなた自らが、そうしたメンバーの
思考行動特性を知り、その長所を伸ばしていくために、
具体的なツールの使い方も含めて、サポートしていく
必要があります。

そうした発想力を強化していくために効果的なツールが
いくつかあります。


例えば、私がよく使うツールとしては・・・

　・マトリックスチャート
　・２分割法
　・オズボーンチェックリスト
　・マインドマップ
　・連想４法則
　・評価軸の転換

・・・などなど、自分のチームメンバーの特性やメンタル
モデルを把握するためのツールがあります。

こうしたツールやスキル、ノウハウは、リーダーとして、
チームを活性化させていくために欠かせないものになります。

こうしたツールがあることはご存知だったでしょうか？

ただ、こうしたものや使い方は、セミナーなどでもお伝
えすることができるのですが、参加者それぞれ、メンバー
それぞれに特性が違いますし、また抱えている課題も異
なります。

当たり前のことですが・・・


ここで重要なのは、あなたの状況に合わせてカスタマ
イズして、必要なスキル、ツール、そうでないものを
分けること。

必要なスキル、ツールだけを効率的に使って、チーム
メンバーを把握するということです。

もし、あなたが今よりも高いレベルのリーダーシップを
発揮したい、スキルアップしたいというのであれば、
ご自身のチームマネジメントのスキルを高める必要が
あります。

その際、あなたに、チームに必要なスキル、ツール
だけを効率的に学ぶことが、最善の策になります。


と言っても、なかなか自分では、どのスキル、どのツール
が自分にとって、自分のチームにとって有効であるのか
が分からないと思います。


実は、先日、あなたに必要なスキルやノウハウを
習得するための「プライベートレッスン」をご紹介した
のですが、何人かのお客様から、

「まず、自分に必要なものがあるのかさえ分からない、
　まずは相談に乗って欲しい」

というご意見、ご質問をたくさん頂きました。


確かに、いきなりレッスンに入る前に、現状をもっと
把握し、知りたいことを先に解決してから
先に進んだ方が良いと思いました。


そこで、

「プライベートレッスン」からではなく、
まずは事情をお伺いし、まず、現状の課題を解決するための個別
カウンセリングから始めた方が良いのではと考えました。
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この個別カウンセリングは、Skype（無料のインター
ネット電話）を使って行いますので、自宅や
会社にいながらでも参加することができます。

地方や海外にお住まいの場合でも参加頂けます。


私、加藤とマンツーマンで、１回１時間のセッションを行いますので、
その時間は、あなたの好きなように使っていただいて
構いません。

今抱えているチームの問題点、リーダーとして必要なこと、
自分を成長させるための勉強法など、スキルアップに
関することであれば、何でもご相談頂けます。

私、加藤が直接、一対一でリーダーシップを発揮するために
必要なものだけを効率よく習得できるようにアドバイスいたし
ます。


今よりもっとリーダーとしてのスキルを上げたい、自分の
チームのパフォーマンスを上げたいとお考えであれば
ぜひ、この個別カウンセリングをお受け下さい。

お申込はコチラからどうぞ！
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お待ちしております。

それでは、また！

フジコーポレーション（株）
ファシリテーター：加藤

【2010年4月21日号】

おはようございます！
フジコーポレーションの加藤です。

メンバーとコミュニケーションを進めていくにつれて、
一人ひとりの個性が見えてきましたか？

それとも、まだお互い遠慮している状況でしょうか？

個性が見え始めたときに どう関わっていくかという
最初のタイミングがとても重要ですね。


ではさっそく、今回頂いたご相談にお答えしていきましょう。


今回は・・・

「やる気があるのはいいことだが、一人で突っ走ってしまい、
　周囲の状況を省みないメンバーへの働きかけ方が分からない。」

というご質問を頂きました。

まず、傾向的には、
『一人で突っ走ってしまい、周囲の状況を省みない』と
いう行動は、２０代前半の若年層メンバーに多いでしょう。

あなたの職場ではそのようなことはありませんか？


これは、若年層メンバーの一生懸命さが 狭い視野の中に
集中してしまうためですが、本人はそれに気付いていない
ことが多いようです。

ですから、本人が、まずはどのような認識でいるかを
問いかけて確認してみることが基本です。


まず、
本人はそうした状況をどのようにとらえているか？

そして、
それに気付いていたか？ を聴いてみることです。

それも問いつめたりするような雰囲気ではなく、
自然体の対話で聴いてみましょう。

すると、まったく気付いていなかったことがわかる
と想います。


本人に「そうした状況が好ましいかどうか」・・・と、
自然体で対話すると、「好ましくない」ということを
自分で 冷静に振り返ることができます。

実はこの「自然体で」というのが、多くの方が苦手と
しています。

メールでのコミュニケーションが多くなったことで、
言葉そのもの以外の（五感等で体感できる）要素を
活用した自然体の暖かい対話の仕方が不得手になって
いるように感じます。

実際そうした暖かい対話が職場で激減しているように
感じていますが、このニュースレターをご覧のあなたは
すでにそうした暖かい対話ができていらっしゃることと想います。

ぜひ、回りの若手に向けて、そうした対話を広げて
素直に自分の状況を自分で振り返ることができる
きっかけを創ってさしあげてください。


不思議に、こうした状況のとき、
「いきなり叱ってしまったり」すると、本人が
冷静さを失って、逆効果になりやすいのです。

その他、「もっと広い視野で見ろ」と説教しても、
まだ、広い視野とは何か？ ということさえ具体的に
イメージできないことが多いようです。

具体的にイメージできるようにするには、
ハーマンモデル（効き脳ＡＢＣＤ）のタイプ別に
対応方法を変えて、自分の行動が他にどのような
影響を及ぼしているのかを具体的に理解・納得
できるように話を進めてあげることが必要です。


上記の汎用対応がうまく当てはまらない場合や、
直面している個別ケースごとに相談したいという
場合は、ご遠慮なく 私、加藤宛にご連絡ください。


参考までに・・・
『一人で突っ走ってしまい、周囲の状況を省みない』
という状況は、状況対応型リーダーシップ理論を
応用発展して考えてみると、以下のように整理できます。

【やる気：高い】×【部下の発達度：低い】状況下で、
『視野狭窄症』が起きている場合、リーダーは、
相手の状況理解度を聴いた上で、指示的行動によって
プロセスを軌道修正することができます。

しかし、『一人で突っ走ってしまい、周囲の状況を
省みない』という『視野狭窄症』が年齢が上の層で
起きている場合は、意図的なケースもありますので、
対応は慎重に進めることが必要になります。

もし、こうした状況が職場、チーム内で起きているとしたら、
個別に詳細をお伺いする必要があります。


このまま放っておくと、後で収拾がつかない事態に
なってしまいますので、お早めにご相談下さい。

私の方でお受けしている、プライベートレッスンが
良いかもしれません。

お待ちしております。

今回のニュースレターもお役に立てればとてもうれしいです。
それでは、また！

フジコーポレーション（株）
ファシリテーター：加藤


【2010年4月14日号】

おはようございます！
フジコーポレーションの加藤です。


４月がスタートしてから、今日でちょうど１週間です。
あっという間ですね！

特に、４月から新しくチームを率いるリーダーになった
方は、もう無我夢中という１週間であったと思います。

リーダーとして張り切って仕事に向き合おうという
気持ちと同時に、初めて関わるメンバーたちにどう
働きかけていくとよいのだろうか･･･

という不安もお持ちのことと思います。


そこで、今回のニュースレターから適宜、メンバーへの
関わり方のヒントをご提供してみたいと思います。

これまでにも多くのリーダーの皆さんからご相談を
いただき、アドバイスして参りました中から、時節的
に合うものを選んでとりあげていきますね。


今回は・・・

「仕事でミスを起こし、必要以上に自分を責めてしまう
　ような、責任感の強すぎるメンバーに、伸び伸びと
　仕事をしてもらうにはどうしたらよいか？」

というご相談を取り上げてみたいと思います。


特に、４月から新しい組織体制になり、新しい仕事を
担当する機会が多い時期ですので、引き継ぎ上での
ミスや、十分理解できていなかったために起きたミス
など、トラブルは発生しやすいですね。

そうしたときに、ミスを重ねたり、関連部門にまで
影響するようなミスをしてしまったときなどに、
落ち込んで、そのまま内にこもってしまうような
ことにならないようにしたいところです。


まず基本的なことの確認ですが、

ミスが起こりやすい４月だから・・・ということで、
メンバー全員を前にして以下のような話をしておくと
よいでしょう。


◆ミスが発生（発覚）したらすぐにリーダーに報告し、
　状況を共有しよう。
　
◆ミスが起きてしまった場合は、細心の注意を払って
　対応及びフォローアップを最優先して行動しよう。
　
◆その後、再発させないように「原因」を分析し、
　「対策」を具体化してチーム全員で徹底しよう。
　

当たり前・・・のことばかりですが、最初の「報告」が
遅れることがとても多いのです。

そして、ミスしてしまったことを悔やんでいるよりも、
対応及びフォローアップに目を向けさせるのは、言葉で
言うよりもなかなか難しいものです。

「過去」に自分の責任意識を向けるのではなく、
「未来」に目を向けることが『仕事だ』ということを
チームの意識に常に働きかけておきましょう。


その上で、ミス対応後にもまだ、
「必要以上に自分を責めてしまうような」内向きな
状態があれば、個別にマンツーマンで対応しましょう。

実践上での対応方法は、効き脳によるＡＢＣＤタイプ
によって異なるのですが、ここでは一般的な観点を
ご紹介します。

まず、
「自分を責める」ということは、「とても反省している」
ということです。

反省のない人、悔しいという気持ちのない人であれば
なかなか進歩しませんから、「これ自体はとても良い
ことだ」ときちんと認めてよいと思います。

それを暖かい言葉で伝えましょう。

私自身も、（恥ずかしながら）２０代には、「もう嫌！」
というくらいミスをしてきました。

そのたびに、ものすごく自分が情けない気持ちでした。


でも、「情けない」だけで止まっていたら、過去の
自分の中に留まることになるので、「情けない」自分
から「かっこいい」自分に、どうやったらなれるか！

･･･を考えるために『前に』踏み出しました。


「ミス」は対応が終わった段階で過去のものとなります。
原因分析は過去の領域ですが、再発防止の仕掛けや行動
が決まれば、すでに未来に向けて走り出しています。

基本的に、『過去』に意識が向いていると、
「自分を責める」意識にとらわれやすいですね。

『未来』に意識が向いていると、「攻めていく自分」
というように“言葉の感じ”も“漢字”も変わります。

そして、『過去』から『未来』に向けて何を変えるか
ということを明確にすることが大切です。


これが具体的に修正できていないと、根性論だけに
終わってしまいます。

私達の仕事においては、成功したこと、ミスしたことなど
さまざまな【結果】が生まれますが、

その【結果】は、何から生まれるか…と逆にたどると、
行ったその【行動】から【結果】が生じていますよね。

そして、行った【行動】は何からきているかというと
自分の【スタイル・やり方】からきています。

そして、さらに【スタイル・やり方】は、何から来て
いるでしょうか？

それは、自分自身の【ものの見方・考え方】です。


ここまでで、勘のいい方は、「ははぁ〜、そういうことか」
とおわかりいただけたのではないでしょうか。

そうです。

何をお伝えしようとしているかというと、【結果】を
変えるためには、そこに影響を与えている内面の領域に、
逆に遡っていく必要があるということになります。

つまり、

【結果】を変えるためには、【行動】を変えなければ
「変わらない」・・・

【行動】を変えてみてもなかなか【結果】に変化が
見られない場合は、【行動】の選択肢を決めている
【スタイル・やり方】まで変えなければ変わらない・・・

【スタイル・やり方】を変えてみてもなかなか【結果】
に変化が見られない場合は、【スタイル・やり方】の
選択肢を決めている自分自身の【ものの見方・考え方】
までを変えなければ変わらないのです。

マンツーマンで説明する場合は、効き脳ＡＢＣＤタイプ
に対応して、相手に届くようにお話していただくと、
理解も深まることと思います。


相手の状況によって、この他にもさまざまな観点の
アドバイスが必要だと思いますが、今回は、意識の
置き所を、「過去」から「未来」に持って行く点に
焦点をあてて、ヒントをご紹介させていただきました。


今回のニュースレターがあなたのお役に立てたら
とてもうれしいです。

それでは、また！


フジコーポレーション（株）

ファシリテーター：加藤


【2010年4月7日号】

フジコーポレーション（株）ファシリテーターの加藤です。

先々週のレポートで、「聴くスキル」の共感に関する領域について、
ご紹介しました。

実は、この「聴くスキル」が修得できていないと
引き起こしやすい問題点がもう一つあるんです。

まず、リーダーとしての仕事を振り返ったとき、
現場のあらゆる状況をリアルタイムで知り尽くしている・・・
・・・というのは可能でしょうか？

けっこう難しいですよね。

基本的には、現場はそれぞれの担当者に任せていますからね。

そうした状況下で、職場でトラブルが発生したとき・・・
あるいは、業績が伸びない（もしくは下落した）とき・・・

こういう時、リーダーが気をつけるべきことは何だと想われますか？

こういう状況下、まずは、現場で起きている状況を
担当しているメンバーから具体的な話を聞き出すことと
思います。

この時に、「聴くスキル」があるかどうかが
重要な要素になってくるのです。

もし、「聴くスキル」のレベルが低いと、どのようなことが起こるか？

現場で起きている状況を、そのメンバーが、
理路整然と説明できる場合は、良いのですが、
きちんと説明ができるメンバーはそれほど多くはないかと
思います。

もちろん、メンバーも一生懸命、どのようなことが現場で起きているのかについて、
その状況を思い出しながら説明しているかもしれませんが、
ここで、リーダーであるあなたの「聴くスキル」が高ければ、
より多くの情報を引き出すことができるのです。

「メンバーが、状況をうまく説明できない！」
・・・ということではなく、

「メンバーから状況をうまく引き出せていない！」
・・・ということを意識して、メンバーと対峙しなければいけないのです。

リーダーとして、目の前に発生した問題を解決せねば！という想いが、強すぎると、
前者のように、メンバーに責任の所在を求めようという
症状を引き起こしてしまいます。

そうではなく、「聴く」側のあなた自身のスキルを上げることが、
正しく現場の状況を把握することにつながる重要なポイントであることを
理解する必要があります。

そして、この「聴くスキル」というのは、次に必要な「考えるスキル」の
基礎となっていることに気が付きます。

この「聴くスキル」があって、「考えるスキル」につながっていくのです。

しかし一方で、そんな「聴いてばかり」だと、
「相手は言いたい放題になってしまい、かえって言い訳や
注文ばかりが多く出てきてしまうのではないか？」
・・・という不安を持たれるリーダーも少なくありません。

あなたは、どうでしょう？

「聴くこと」をオープンにすることで、メンバーが自由に発言できる事が、
相手の言い分、主張が増えると感じるでしょうか？

でも、これが逆の立場であったらどうでしょう？

メンバーが、自分の「伝えたいこと」や「理由を説明したいこと」を、
まずは、全てリーダーが聴いてくれると分かったら・・・

自分の伝えたいことを言いたい放題言ったり、注文ばかりつけていたとしても、
相手はずっと自分の話を受けとめて聴いてくれていると、気がついた時、
メンバーの中にも、思うことが出てくるはずです。

自分の注文だけを相手につけて、もし、それが受け入れられたなら、
その発言と協力を依頼する行動への責任が、自分に生まれているということに
気が付くはずなのです。

自分の主張したこと（やりたいこと）は、自分の口から発した以上、
自分が責任を持って成し遂げなければいけないと感じるはずです。

こうした気付きを促すことも、リーダーとしての「聴くスキル」の中で
重要なことの一つです。

もし、その責任を任せられるのであれば、リーダーの裁量で任せても
良いでしょうし、もし、個人に責任が大きいのであれば、
代替案を考えるきっかけにもなることでしょう。

「聴くスキル」というものが、チーム運営にとって、基本でもあり、
重要な要素でもあることをご理解いただけたかと思います。

あなたの同僚のリーダーの方や、そうした観点でご苦労されて
いる方がいらっしゃったら、ぜひ、このお話を教えてあげて下さい。

できる実務担当者であった方が、リーダー職になったときに、こうした
「聴くスキル」を忘れて「話すことばかり」にウエイトが移ってしまう
という点と併せて活用してみてください。

それでは、また！

【2009年10月28日号】

こんにちは！
ファシリテーター加藤です。

今日は、本からノウハウを学び実践に活かすにはどうしたら
よいか…について考えてみたいと想います。

まずはじめに…
あなたは今どんな本を読んでいらっしゃいますか？

その本を読んでいらっしゃる状況を振り返りながら
次に紹介する５つのチェック項目を確認してみてください。

このチェックリストは、私が２０代からの読書経験を通じて、
書籍などから学んだことを実際の仕事において実践し、
成果を生み出せるように試行錯誤を繰り返して創りました。

************************************************

　□参考になると感じた部分はメモ（記録）している
　□参考になる部分を実際に実践している自分を想像する
　□参考になると感じた部分は、すぐ実践してみる
　□一度やって上手くいかなくても、繰り返しやってみる
　□読んだ本（読んでいる本）について、よく他の人と意見交換する

************************************************

「本からノウハウを学び実践に活かす」という観点で、
私が創作したチェックポイント１５項目の中から
５項目をご紹介してみました。

いくつ該当しましたか？

「本からノウハウを学び実践に活かす」ことができる
ようになるには、この５項目では最低２つはチェックが
入ってほしいところです。


ここで、気になるところや参考にしたいと思うところがなかった…
…という場合の内面は、以下のような想いに分かれるかと想います。

************************************************

　１）どれもみな知っていたし、わかっていた
　２）自分には無理だし、できないことばかり
　３）自分の仕事には関係ない
　４）書いてあることがよくわからない
　５）気晴らしに読んだだけ

************************************************

ここで「ちょっと待って！」ということになるのは、
１）〜３）です。

それぞれに対する問いかけは次の通りです。

１）⇒知っているけれど…実践している？
２）⇒「できない」…ではなく、「やりたくない」では？
３）⇒視野を自分で狭くしていませんか？

参考になる本を読んだり、有益な話を聞いても、
なかなか一歩を踏み出さない人は「自分はこれでいい」
と想っていることが多く、自分自身の成長の基準値を
低く設定していることが多いようです。

私はもともと人よりもすごい！と言われるようなことが少なかったため、
「自分はこれでいい」なんて想ったことがありません。

「なんて自分はまだレベルが低いんだ…」
これの繰り返しです。

そのため、本もたくさん…たくさん読みました。

私は２０代の頃から、半端ではない数の本を読んできましたが、
最初のころ本当に悩みました…

「読んだときはこれはすごい！っと思った内容を
　しばらくすると、すっかり忘れてしまっている
　自分がとても情けない。いくら読んでも頭に
　残らないなんて、なんて才能がないんだ…」

そんな想いを繰り返ししていました。

そんな私が、さまざまな書籍や情報から成果を生み出す
ノウハウを吸収するコツを修得できるようになったのです。

その上、それを実践の場で適用・応用するコツを
修得することができるようになりました。

これまでの経験知から、
「いくら読んでも頭に残らない…と悩んでしまう人でも
飛躍的に成長できる」プロセスを集大成しました。

さらに、私のような独自スタイルだけではなく、
一人ひとりの思考行動特性に応じたノウハウ修得の
コツというものも発見し、分類してアドバイスする
ことができるようになりました。

このような書籍からのノウハウ吸収についてお悩みの場合は、
是非加藤までご相談くださいね。

アドバイスさせていただきます。

【2009年10月21日号】

おはようございます！
フジコーポレーションの加藤です。

シルバーウィークはどのように過ごされましたか？

ゆっくりと身体を休める…
海外でリフレッシュ…
家族で一緒に行動し、日頃の対話不足を取り戻す…
自分の新たな自己啓発に取り組む…
しっかり仕事していました…

どのアクションも大切な時間ですね。

一つひとつの体験・体感すべてが貴重な経験として
積み重なり、自分自身の目指すビジョンへのリソースと
なっていくことと想います。

えっ？　「そんな全部がつながるわけない」って？

さて、あなたはどう思われますか？

きっと、あなたなら この感じをつかんで
いらっしゃることと思います。

自分の体験・体感すべてが貴重な経験として
積み重なり、自分自身の目指すビジョンへの
リソースとなっていることを気づいていただく
ようにフォローアップするのも、実は、私が実際に
サポートさせていただいているファシリテーション
の一つの機能です。

これを、一人の個人だけではなく、チーム構成員の
経験、そしてチームという組織としての経験値と
いう観点で見た場合、いかがでしょう？

趣味にしても、スポーツにしても、
家族とのコミュニケーションにしても、
海外での新鮮な体験にしても、
シルバーウィークの空気の中での仕事にしても、

いろいろな発想やアイデア、展開のヒントとして
引き出せる宝庫なのです。

ところが、
チームがせっかく保有しているリソース自体に
気づいていなかったり、

リソースの表面しか見ていないため、
有効に活用できる側面を生かせていなかったり、

最初から、
趣味や、スポーツ、海外体験などは、仕事に
直接役に立つと思っていなかったり…

という職場が多いので、
ちょっとファシリテーションするだけで、
いろいろなアイデアが湧き出てくることが
よくあります。


リスクマネジメント協会が発行している
定期情報誌「ＴＯＤＡＹ」のvol.56でも
ファシリテーションの重要性が特集されて
います。

　タイトルは、

『組織を本気にさせるファシリテーション』

記事では特に、現場参画型の経営を実現する
上でのファシリテーションの有益性について
認めています。

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　本音を言い合えない風土、腹の底から納得
　しないまま上が決めた戦略にただ従うだけの
　組織。

　不祥事を引き起こした企業に共通して
　見られる特徴だ。
　
　リスクマネジメントや内部統制にも、
　ファシリテーションは大きな効果をもたらす。
　
　リスクの洗い出しが不十分であったり、決定
　されたリスク低減策が徹底されなかったり
　するのは、危機意識が共有されず、リスク
　マネジメントの重要性が現場で十分に認識
　されていないことに一因があるが、

　ファシリテーションは、そうした問題の解決に
　向けた突破口になり得る。（中略）
　
　企業の中で、顧客の生の声を聞いているのは、　
　営業担当者等の取引現場である。

　製品開発やマーケティングで失敗しないため　
　には彼らの声を把握し、精度の高い戦略を
　立てることが不可欠となる。
　
　そして、戦略を実現するのもまた現場である。
　
　「考えて実行する現場」をつくり上げ、
　戦略を実現することが 激しい競争を勝ち抜く
　ために、求められている。

　ファシリテーションはこのような現場参画の
　戦略実現に利用され始めている。
　
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あなたも、すでに組織でのファシリテーターと
して活躍されていらっしゃるかもしれませんね。

あなたが 社内で一緒に協力してくれるファシリ
テーターを育てたい！っという場合は、

ぜひご相談ください。

マンツーマンでファシリテーターを育てる実績を
積み重ねてきておりますので、きっとお役に立つ
ことができると思います。

私、加藤が直接ファシリテーターとして参画する
サポートもご提供しています。

詳しいご説明と無料ご相談のＵＲＬはこちらです！
http://i-leader.jp/custom-fa.html

打開したい状況とこれまでの経過をお話いただけ
ますと、状況転換＆変化創出へのヒントをご提供
できますので、お気軽にお問い合わせください。

【2009年9月24日号】