若手・中堅リーダー研修のFUJICO公式ブログ

ここ最近、若手・中堅リーダーの方からのご相談を多く頂くようになりました。


業績が好転しないのに今まで通りのことをしていては、今期目標を達成できないままで終わってしまう。そんな厳しい環境で新たにリーダーに就任した若手リーダーには、会社全体での戦略転換も合わせてですが、現場での仕事の進め方や考え方を抜本的に変えて欲しいというミドルマネージャーからの期待も大きいのも現状です。

リーダーに就任する人のタイプにはいろいろあるのですが、厳しい環境下であっても、新しい発想でこれまで切り込んでいなかった領域に挑戦し、成果を上げていった優秀な実務担当者として活躍してきた・・・という方が、担当者として抜群の成果を収めたということで、チームの成果を大きく飛躍させる期待を担いチームリーダーとして抜擢されることが多いのです。

しかし、こうした“できる担当者”がリーダーになる場合、自分の進め方にある程度自信を持ってリーダーに就任するのですが（メンバー構成にもよりますが）、就任早々、こんな問題に遭遇します。


業績低迷が厳しいチームのリーダーを任されたＡさん。現状を打開するための新たな取り組みの方向性についてミーティングで話しをすることに・・・。

背景の話が終わり、いよいよ、メンバーに自分の新しい考え方や切り口を提案します。メンバーにひとしきり話した後、メンバーの意見を聞いてみると・・・

「イメージはわかりますが、具体的にどうするのですか？」

「それはそう簡単にはうまくいきませんよ」

「むしろ、こういう問題が起きてしまいますから進めるのは無理でしょう」

「それは以前、高橋さんがやったときに失敗していますよ」・・・

こんな声に囲まれてしまう・・・。

おそらく、リーダーのＡさん自身は、このような観点で歩みを止めるということは考えもしなかったので、驚いて回りのメンバーの顔を見回すのではないでしょうか。


「どうしてこのような感じ方のズレが生じてしまうのか？」

「どうやってこのズレを解消したらよいのか？」

「これから彼らを私がリードしていけるものだろうか？」・・・と、さまざまな不安が頭をよぎります。


しかし、こうした意見が出るほうがまだ良いほうだと言えます。

中には、「わかりました」と口だけで行動や気持ち（やる気）を感じない反応や、誰も発言しないでお互い黙っている状況もあったりします。

こんな時、どう対処してよいのか・・・むしろ分かりにくくて困ってしまう。

そんな成りたてのリーダーをたくさん見てきました。

これが、自分自身が優秀な実務担当者として活躍してきた方が、チームリーダーになって仕事を進めることになったときに遭遇する最初のハードルになります。

自分と同質なメンバーばかりの職場であれば（あまりないですが・・・）、このようなことは起こらないのですが、今度は同質であるがゆえに、他の発想が生み出しにくい、行動傾向を転換しにくいという逆の状況も生まれてしまいます。

リーダーに就任すると、これまでの実務担当者として成果を出してきたスキルとは異なる力を発揮しなければなりません。

このことは、なかなか組織の中で説明されることは少なく、リーダーシップの基本トレーニングを受けてからリーダーに就任するというプロセスを確実にとっている企業はそれほど多くありません。

リーダーシップのスキル以前のお話だからです。

特に、20代後半〜30代の若手リーダーの方が、チームの活動に変化を生み出し、成果創出へのプロセスをチームとして駆け抜けるために、小手先のリーダーシップスキルだけでなく、それを効果的に活用するためのベースとしてのリーダーの心構えや基本スキルを身に着ける必要があります。

そこで、

これまで、若手リーダー育成と目標実現ファシリテーションによる企業成果創出のサポートを14年間行ってきた経験と実績をもとに、20代〜30代の若手リーダーの皆さん向けに、リーダーシップを発揮するための5つのポイントについてまとめてみました。


STEP1　「影響力」の土台創り

STEP2　結果を出すチーム特性マネジメント

STEP3　メンバーの行動を左右するEQマネジメント

STEP4　本質を見抜きシンプルに解決する思考力

STEP5　チームの空気を創るリーダー自身のモチベーション


この5つのポイントをより深くご理解いただくために、今、解説ビデオを準備しております。

準備が出来次第、お知らせいたします。

お楽しみに。

先日のニュースレターにて、リーダーシップ基礎力診断プログラムの
先行告知を行いましたが来週の月曜日、９月５日（月）に一般公開、
正式リリースとなります。

先日は、このニュースレター読者の方限定のお知らせでしたが、
そんな中、この診断プログラムに関するご質問を何件か頂きました。

もしかしたら、同じような疑問、ご質問をお持ちかと思いまして、
今日は、その頂いたご質問と回答を共有したいと思います。


【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断ということですが、「基礎力」という
ことは、この先に「応用編」や「上級編」があるということでしょうか？

【Ａ】はい、弊社には、初級、中級、上級と身に着けるべき、リーダー
シップ力を養成するためのサポートプログラムを用意しています。
ビジネスシーンで対峙する課題や状況に応じて求められるレベルが
変わってきます。しかし、重要なのは、今自分が対峙している状況
においては、何が必要なのかを見極めることです。
そのため、今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」では、今後、
皆さんが、さまざまなビジネスシーンで、リーダーシップを発揮していく
上で、自分を高めていけるかどうかの最初の道しるべを示すものになります。
もちろん、その後の研修プログラムの受講を強要するものではありません
ので、ご安心下さい。結果を踏まえて、ご自身でご判断下さい。


【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断プログラムに興味があるのですが、
全部でどれぐらいの時間がかかりますか？また、毎回、出向かないといけ
ないのでしょうか？

【Ａ】まず最初に、２つの検査を受けて頂くのですが、こちらはインター
ネットを通じてパソコン上でお答え頂くだけですので、会社やご自宅で
簡単に受診することができます。
検査時間は、２つの検査で合計約３０分程度で終了です。
その後の面談による問診に関しては、弊社、赤坂オフィスのカウンセ
リングルームにて、約９０分間行います。こちらは１回です。
首都圏から遠方にお住まいで、どうしても東京までお越し頂けないと
いうことであれば、Skype（無料のインターネット電話）での問診もＯＫ
です。こちらの場合も、９０分間です。

この検査、問診の結果を分析して、皆さんが今後、リーダーシップ力
を高める上で必要な観点についてご紹介致します。（診断結果表を納品
致します）



【Ｑ】リーダーシップ基礎力診断プログラムの説明の中で「担当者時代
とリーダーになってからの問題解決の方法が異なる」ということでした
が、具体的にはどこがどう違うのでしょう？これが、リーダーシップ力
を高める鍵だと思っているのですが・・・

【Ａ】はい、まさに核心部分ですね。
担当者時代にうまくいった自分の仕事の進め方を、リーダーになって
からも同じようにチームメンバーに教えてやろうとしても、なかなか
自分と同じ成果が出ないということがありませんか？
「何故だろう？」と思う方も多いと思いますが、それもそのはず、
チームメンバーの方は、“あなた”ではないからです。
リーダーとしての問題解決は、“メンバーのアクションを通じて実現する”
ということが、担当者時代と最も異なる点です。そのためには、部下
やメンバーの特性を「理解して活かす力」が不可欠なのです。
例えば、メンバーの特性によって、行動を起こさせるポイントが異なります。
メンバーの思考特性や行動特性を理解して、適材適所に配置し、
その役割を果たしてもらうようにアレンジすることが求められるのです。
そのためには、まず自分自身の思考特性、行動特性を知り、自分がどう
いうタイプなのか、どういう思考や行動をとりやすいのかを理解すること
が、部下やメンバーへの理解へとつながっていき、リーダーシップを発揮
することができるようになります。
今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」は、皆さんのそうした
特性を知り、今後どのようにリーダーシップを発揮していったらよいか？と
いう観点についてごアドバイスするものになります。


以上、いかがでしたでしょうか？

この他にもまだまだたくさんのご質問を頂きましたが、個別のご質問も
ありましたので、今日は、共通して多かったご質問をご紹介致しました。

個別のご相談については、プログラム内の問診の時間に、いろいろと
ご質問頂ければ幸いです。

今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」は、今なら期間限定で、
２８，１５０円のところ、１９，８００円で受診頂けます。

この受診料には、

■事前検査

　1. 「効き脳診断BRAIN」

　2. 「EQ発揮行動度診断（EQI）」


■面談による問診＆分析フィードバック

　1. 「チーム・組織の課題を遂行させる考動」についての問診

　2. 「チーム・組織を活性化させる考動」についての問診

　3. 効き脳診断BRAIN、EQIの診断結果の読み方解説

　4. 事前検査結果と問診を考慮した分析フィードバック&質疑応答


が、含まれています。


来週には、プログラムの一般公開を致しますので、一気に多くの方の
診断ができませんので、問診をご予約いただける日程が先のほうに
なってしまう可能性があります。

できるだけ早い時期に自分のリーダーとしての課題を確認して取り組み
を始めたいという場合は、お早めにお申し込み頂くことをお勧めいたします。

リーダーシップ基礎力診断プログラムの内容はこちらで確認できます。

↓　↓　↓　↓　↓

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml


ご不明な点はお気軽にお問い合わせください。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

先週よりお知らせしていました、「リーダーシップ基礎力診断プログラム」
が、ついに完成致しました。

お約束通り、一般公開を前に、このニュースレターをご購読頂いている
皆さんに、一足先にお知らせ致します。

今回の「リーダーシップ基礎力診断プログラム」では、 受診結果から
得られる情報を元に、皆さんに何が必要なのかが明確にした上で、
これから何を行っていけば良いのかが、分かるようになります。

例えば、今現在、下記のようなことでお困りであれば、自分のリーダー
シップスタイルを知ることで、そこから引き起こしやすい状況の理解や
その解決へのヒントを手に入れることができます。


□　仕事はバリバリこなすが、指示には従わない部下への対応に
　　 困っている。

□　指示しないと動かない部下への対応に困っている

□　口が立つが行動が伴わない部下への対応に困っている

□　人が良いが控えめで自分で仕事を抱えてしまう部下への対応に
　　 困っている

□ チーム内で意見が対立した場合の対応に躊躇してしまう

□　いろいろなトラブルが頻発するが、その対応に振り回されるばかり
　　 で疲れてきている

こうした目の前にあった課題がなかなか解決できないというジレンマを
お持ちであれば、この「リーダーシップ基礎力診断プログラム」を通じて
解決の糸口を見出すことができます。

「リーダーシップ基礎力診断プログラム」を受診すると、

■　リーダー職の方が現実の場で遭遇しやすい障害で、かつ、リーダー
　　職務を果たすには乗り越える必要がある観点の診断

■　リーダー職の方が、リーダーシップについて誤解しているために
　　逆に自分を追い込み苦労してしまっている観点の解消

■　科学的な理論背景のある診断をベースに全体を構成し、診断結果
　　への安心感を得られる組み立て

■　自己診断と問診を通じた推定実践度合いを比較することによって
　　自分を見つめ直す機会を提供する仕掛け

■　診断結果を機械的に提供するのではなく、診断結果を材料とした
　　面談（遠方の場合はスカイプ）による直接対話を通じて、リーダー
　　としてのこれからの成長への具体的な手がかりを手にすることができます。

これまでも「リーダーシップ」に関するツールやテクニックが出ています
が、全てを習得すれば、“できるリーダー”になれるかというかという
とそんなことはありません。

皆さんにとって必要なスキル、そうでないスキルがあります。

自分に必要な、今の状況に必要なリーダースキルは何であるのか、そして
今後、課題解決や、パフォーマンスの向上に何をすべきなのかが、この
リーダーシップ基礎力診断プログラムで、一目瞭然、分かるようになり
ます。


自分がどういうリーダーなのか、何が足りないのか、どこを伸ばしていく
べきなのかを知りたいということであれば、ぜひ、このプログラムを受診
されることをお勧めします。


リーダーシップ基礎力診断プログラムは、今すぐこちらから↓

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml


また、皆さんの部下で、リーダーに任命したての方がいらっしゃる
のであれば、まずは本プログラムの受診をお勧めします。
何を伸ばし、何を補うか…、その優先順位も参考になると思います。

http://www.i-leader.jp/lbp.html?tc=ml


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

先日、お茶の水女子大の准教授である村山先生からグローバルコミュ
ニケーション力に関するお話を伺う機会がありました。

現在、村山先生は、リーダーシップ養成教育研究センターに所属されて
おり、世界で活躍できる若手研究者の育成や、女性研究者支援、女性
リーダーを輩出する国際拠点の形成などを進めていらっしゃる革新的な
先生です。

元々は、英語教育のスペシャリストなのですが、語学教育のプロセスを
突き詰めると、グローバル人材育成につながっていることに気づかれ、
現在のお仕事となり、今、まさにそれを展開しているとのことでした。
今、日本の企業もグローバル化が進んでおり、海外で活躍できる人材の
育成が急務となってきています。

また、昨今の円高の影響もあり、輸出に関係する業種、海外を相手に
している企業においては、今後、ますます、海外拠点を持つ重要性が
出てくることと思います。

さて、今回、村山先生には、たくさんの質問をさせて頂きましたが、
中でも、「言語を習得する」上で重要だとされるポイントが、私が推し
進めている「ファシリテーション」の重要ポイントと一致していること
に気づき、とても共感と安心感を得ました。

先生曰く、企業おける英語研修の多くは、人材育成プログラムのスト
テジーの中に組み込まれたものになっていないため、語学としては学習
はできるものの、「実際のビジネスシーンで使える英語」は習得できて
いないのが現状なのだそうです。

さらに、村山先生には、多くの人が英語を学んでも、なかなか「話す」
というアクションに至らない理由についても、アメリカの言語学者の
スティーブン・クラッシェン氏が提唱した、第２言語の習得に関する
仮説「情意フィルター仮説（The Affective Filter Hypyhesis）」と、
それを元にした語学習得を進めるための方法などを教えて頂きました。

私が共感したのは、この習得を進めるための方法で、実は、私が
企業様の現場で行っている「人が本来持っているポジティブな意識と
効果的な行動を引き出す」というファシリテーションのポイントと全く
合致していたことでした。

このことを、村山先生にお話したところ、本来の意味での言語習得の
プロセスは、人材育成プロセスそのものなので、一致していて当然だと
思いますとのお話を頂きました。

今、まさに進めていることは、言語習得の上で重要な意味があることが
分かり、とっても得した気持ちになりました。
ますます「使える英語力」を高めていく意欲が高まったのは確かです。
さらに、第２言語習得は、異文化への適応が重要なカギとなるという
ことも詳しくお話頂き、これも、またまた納得！　共感！でした。

村山先生がおっしゃる適応の鍵は４つあるそうで、これも、ファシリ
テーションで活用しているツールや、その活用の観点とピッタリ一致
していました。
その村山先生が示された「異文化適応にかかわる４つの因子」とは・・・

　　１．感情を制御できる能力
　　２．オープンな心
　　３．柔軟性
　　４．自己受容度

ということでした。

１．は、まさに、ＥＱです。

４．は、自己の思考行動特性を理解し、それをまるごと認め受け入れ
活用する、つまり、効き脳モデルの理解と活用に合致します。

２．と３．は、このＥＱと、効き脳モデルを実践で活用できるように
なるための心得として掲げている部分です。

確かに、会社や組織の中で、いろいろと異なるタイプの人たちが協力
して一つの目的・目標を達成していく時には、異質性への適応力がなく
ては、チームの成果を生み出していくことはできないわけですから、
まさにこの点が同じです。

外国語を学ぶ際に、その言葉だけでなく、その国の文化や習慣、そして、
それに基づく行動や考え方などを理解しながら語学を学んでいくことと、
企業内でチーム成果を創出していくために、お互いの異質な思考特性を
相互理解し、活かし合っていくコミュニケーションは、同じプロセスを
踏んでいることがよく分かりました。

文化や習慣を体感できる留学によって語学を学ぶ意義が分かりました。
そして、今回、村山先生のお話を聞いて、「異質性へ適応し、チーム成果
を創出していく人材育成の意義」を、改めて確信することができました。

本国内にいると、どうしても同じ日本人ということで「違いがない」
と認識しがちですが、自分と思考特性が異なる相手を外国人だと思えば・・・
コミュニケーションの方法も変わってくることと思います。

今後、この点を、皆さんをはじめ、クライアント様にもお伝えてして
いくべく、サポート力を磨いていこうと心を新たにしました。

上記のように、グローバル人材の育成プロセスにつながる、ファシリ
テーションのスキル習得は、これから企業において、ますます求められ
てくるスキルの一つです。

特に、これからは、“本物の外国人”とコミュニケーションを取って
いかなければならない状況になるかもしれません。

そうした時、語学力だけでなく、適応力も求められるスキルとなるので
リーダーとしては、それを部下やメンバーに教えていくことが必要ですね。
これにお応えできる「ＥＱファシリテーション」のスキル習得については、
弊社でプログラムをご用意しています。
http://www.i-leader.jp/eqfacilitation.html

すでに目の前まで到達しているグローバル化の波を乗り切っていけるように
今のうちから対応しておきたいですね。

ご不明な点や聞いてみたい点等ございましたらお気軽にこのメールに
返信してください。どうぞご遠慮なく！
ということで、今日は、この辺で。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

おはようございます！　FUJICO 加藤です。

実は、昨年からあるスポーツを始めて、上達すべく日々、練習を重ねて
いますが、レベルアップは一進一退・・・なかなか難しいものです。
スタートした頃には、プロのコーチの指導の下、基本をかなり教えて
頂いた上で、その基本を体得するために、一人での打ち込み練習も
行っていたのですが、これが、やっているうちにどんどん学んだ基本の
型からずれていったりするのです。

自分では教えてもらった通りにしているつもりでも、少しずつ違う動き
になってしまっていることに気がつかずに、そのまま続けていると…
「教えてもらった通りにしているのに、全然うまくならないじゃないか・・・」
という疑心暗鬼と誤解の念との戦いに迷い込んでしまいます。
そして、しばらくしてから改めてコーチに見てもらうと、教えて頂いた
基本型から外れてやっていたのは、実は自分の方であって、気づかずに
人のせいにしてしまっていたことに、深く反省し、また基本の型から
再確認しました。

やっている本人は、なかなか自分のやっている行動を客観的に見ること
ができないので、自分が出来ていない理由を、他人のせいにしてしまう
悪いサイクルに入りやすいですね。
本当は、きちんと教えて頂いたやり方が出来ているのかどうかを確認
しながら行えば得られるスキルも、こうした迷い道に入り込み、必要な
基本型でさえ習得することができないということが多々、起こります。
実は、先日、あるクライアント様において、課長とその部下の方とが
面談を持つということで、その場に立ち会い、そのコミュニケーション
プロセスのチェック、サポートさせて頂きました。

その際、私がレッスンで体験したことと、まさに同じことが、起こって
いたのです。
と言うのも部下の方がその面談の中で上司の方に、もっと自分の要望や
提案を聴いて欲しいと訴えていたのですが、一方の課長さんは、いつも
話を聴いているし、自分は耳を傾ける時間は比較的長く取っているほう
だと答えていました。

しかし、私は、その場の状況を見て、また、双方のお話の内容ごとに
時間配分も計っていたのですが、実際には、課長さんが取られている
面談時間の中で、その部下の方の話を聴いていた時間は、２人の会話の
中の１割にも満たなかったのです。

「ちょっと話を聴かせてくれるかな？」・・・と課長さんから、そう
切り出し、それを受けて部下の方が話し出したのですが、その途中で
上司として疑問に思った点や誤解がありそうなところを見つけると、
部下の方の話を遮って、上司である自分が部下に話をする形になり、
そこから先は課長さんがしばらくの間、話し続ける…そして、また意見を
聴いて、途中で遮って課長さんが話しをするということを繰り返していました。
そして、部下の方から「○○についての考え方を確認させてください」と
いう要望が２度ほどあったのですが、その問いに対しては、状況説明や
関連部門の話をするにとどまり、具体的な回答はなされていませんでした。
後から課長さんに確認したところ、別に意図的に回答をしなかったのではなく
状況説明しようとしていただけで、ご本人はわかりやすく答えたつもり（無意識）
が結果的に答えていなかったという状況でした。

今回は、私がお二人の対話の中に入り、まずは面談の状況を事実に
基づいて確認・整理することが主目的でしたので、会話の途中でプロセス
コーディネーションをすることはせず、一通りの面談終了後に、２０分程度
時間を頂き、今回の面談プロセスの振り返りを行いました。
このアフターセッションで、課長さんは、「自分は、てっきり半分以上の時間
をかけて部下の話を聴き、アドバイスしていた」と思っており、実際には、
部下の方の話を聴いているのが、全体の１割にも満たない状況であったことを
お伝えすると、非常に驚いていました。

話を聴いていると思っている上司と、話を聴いてもらえていないと思って
いる部下の間に生じている勘違いによって、ここから、お互いの誤解や、
すれ違いが生じる、ということも確認して頂けました。
この上司と部下のパターンは、スポーツコーチの例と逆ではありますが、
自分の行動を客観的に見ることができないと、「自分では教えたつもり」
「わかってくれているだろう」という誤解を招きやすいのです。
先ほど記載しました、部下の方からの問いに答えていなかったという点に
ついても、課長さんの方では、まず、現状が明確になっていないということを
説明しようとしていたのですが、そうした行動も「論点をずらされてしまった」
と部下の方が感じてしまった状況から、認識のズレが生じる背景や表現の仕方
の注意点についても確認することができました。

このように、自分の認識と他人の認識とのズレが、部下や関係者との間の誤解
やすれ違いにつながっていることを認識し、それを防ぐために、自分の行動を
客観的に確認する場や機会を持つことが、とても重要になります。
特に、こうした認識のズレというのは、本人には自覚がないというのが厄介
なのです。

認識がズレていることに気づかず、そのままの状態の関係性が続いた場合、
ただ「上司が分かってくれない」、「部下が言うことを聞かない」という、
お互いを責めてしまう悪い関係を招いてしまうのです。
これでは、部下のパフォーマンスやモチベーションを引き出すことはできま
せんし、また、上司としての評価も下がってしまいます。
実際に、「上司が分かってくれない」ということは、部下から上司にはなかなか
言いづらいものですので、こうした問題が表面化することが少ないわけです。
こうなると、部下の方は、飲み会などの席で、上司の悪口を言って発散すると
いった対処の方法になってしまうのですが、肝心の上司は、そう思っていない
のですから根本問題は解決しません。

しかし、上司、リーダーである方には、やるべきこと、できることがあります。
それは、普段、当たり前にやっている、十分できていると思っている自分の
行動や会話などを、定期的に第三者の視点から、ミスコミュニケーションが
発生していないかどうか、ミーティングや面談、さまざまな対人関係のシーン
において、そのプロセスをモニタリングしてもらうことです。
会話が一方的になっていないか、話をする時間の割合が均等になっているか、
質問に対する回答がなされているかなど、チェックするところはいくつかあります。
こうしたチェック項目を第三者に見てもらうことで、自分では当たり前と思って
いることでも、うまく伝わっていない、誤解が生じているということに気がつきます。
社内にそうした役割ができる方がいらっしゃれば良いのですが、もし、適切な
方がいない場合には、外部の第三者に依頼することも必要です。

実は、こうした第三者のチェックは、ミスコミュニケーションを見つけ出す
こともさることながら、客観的に見てもらうことで、部下を持つリーダーに
必要なコミュニケーションスキルを身につけることにもつながるのです。
プロのスポーツ選手には、必ずコーチがついています。どんなスポーツでもです。
この理由はもうお分かりですよね。

ビジネスにおいても、コーチをつけても良いと思います。
欧米では、エグゼクティブと呼ばれる層の人たちは、必ずと言っていいほど、
パーソナルコーチを雇っています。

理由は、上記のとおり、自分の行動を客観的に見てもらうことと、自分で立てた
目標に対して、進捗チェックをしてもらうことです。
何かアドバイスをもらうというより、自分の行動を客観的に見てもらい、
間違った方向に進んでいる場合は、軌道修正してもらうことで、目標の達成や
成功への最短距離を取る方法に投資しているのです。
合理性を求める欧米人には当たり前のことかもしれません。もちろん、今の
皆さんが、何かが足りない、劣っている、間違っているということを言って
いるわけではありません。

どうしても、自分の判断、認識だけで進んでしまうと、ほぼ確実に周りとの
認識のズレというものが起こってしまいます。
こうした周囲の人（特に部下の方）との認識のズレなどを軌道修正することは、
リーダーとしての資質のひとつと言っても良いでしょう。
常に、部下のパフォーマンスやモチベーションを向上させるために、自分自身
の改善、向上ということに、積極的に投資していくことを強くお勧めします。
問題解決のために、変わらなければいけない、行動しなければいけないのは、
上司、リーダーであることは間違いありません。
部下をコントロールしてやらせるという発想より先に、自分を客観的に見る
ことで、取るべき方法を知るということの方がはるかにリーダーに求められる
素養になります。

リーダースキルを学ぶことだけが、リーダーシップ力を高めることではない
ことをぜひ知っておいていただければと思います。
こうしたリーダーシップ論や、リーダーに必要な資質、具体的なリーダー
シップの例やマネジメントなどについての情報を、公式のfacebookページ
でも公開しています。

ぜひ参考にしてみてください。
公式facebookページ「管理職のためのＥＱマネジメント」
http://mshn.jp/r/?id=0518553

訪問いただいたら、ぜひ、「いいね」をクリックして下さいね。クリックして
いただいた後は、「ＥＱマネジメント」で投稿された記事が、皆さんの
ウォールに表示されますので、いつもで最新情報を確認していただくことが
できます。

ということで、今日は、この辺で。
それでは、また。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

私のfacebookでもご紹介しましたが、アニメ「もしドラ」が、
２５日（月）から、ＮＨＫ総合テレビでスタートしましたね。
https://www.facebook.com/hirotsugu.katoh/posts/144134752322104

すでに、単行本「もし高校野球の女子マネージャーがドラッカー
の『マネジメント』を読んだら」（岩崎夏海 著）をお読みに
なられていたり、集英社『スーパージャンプ』で好評連載中の
『もしドラ』をご愛読中かもしれませんね。

ストーリーそのものを楽しむこともできますが、自分や組織を
活かして成果を生み出すための原理原則を、自分の今の状況と
比較しながら再確認するという見方をすると、また違った意味で
参考になると思います。

この４月に、リーダーに就任したばかりの方にとっては、非常に
参考になる資料になると思いますよ。

ドラッカー氏のメッセージは、自分が新たな状況に遭遇する度に、
今まで自分には見えていなかったことが浮かび上がってくるもの
です。

新しい試みに挑戦しているときや、苦しい状況を突破すべく奮闘
しているときに改めて読み返すと、「そうか〜、これはそういう
ことだったのか！」という、内なる気付きが何度も湧き上がって
きます。

アニメ「もしドラ」では、ご存じのように都立程久保高校二年の
川島みなみさんが、入院した親友宮田夕紀さんの代わりに弱小
野球部にマネージャーとして入部し、無謀にも野球部を甲子園に
連れて行くと宣言！

でも、何をすれば良いのか見当もつかない・・・そんな中、本屋
さんでマネージャーの入門書を探して購入したのが、経営学の
大家ドラッカーの『マネジメント』！

『マネジメント』に書かれた企業経営や組織論のエッセンスを
高校野球に応用してマネージャーの仕事に挑戦します。

このプロセスを、皆さんご自身の今のリーダーの仕事のプロ
セスと比較しながらチェックしてみることをお薦めします。

川島みなみさんが悩むことは・・・
・監督の伝えたいことが部員に伝わらない。
・レギュラーであることを疑問に思う外野手。
・キャプテンであることを悩む四番打者。
・監督への不満を抱えたエースピッチャー。

これは、企業の営業部門に置き換えると・・・
・部長の伝えたいことがメンバーに伝わらない。
・自分が最前線でお客様対応することを疑問に思う営業担当者。
・リーダーであることを悩む営業リーダー。
・部長への不満を抱えた稼ぎ頭のエース営業担当者。

さあ、これらの問題にどうたちはだかっていくか、単にアニメの
ストーリーを外から見ているだけでなく、今の自分自身の状況と
重ね合わせて具体的に考えると、今の問題解決の糸口が見つかる
と思います。

◆ドラッガーの言う「顧客」・・・自分の部署にとっては？
◆やる気を引き出すための自己目標管理・・・今のやり方は効果あり？
◆イノベーションは、単なる技術的な発明ではなく、消費者の行動
　や社会そのものを変える価値を生むこと…部署の実現度は？

新しいポジションに就任したばかりの若手リーダーや若手管理職
の皆さんは、こんな観点で、今の自分の部署の仕事と結びつけ
ながらチェックしてみると楽しく気づきを得られることと思い
ます。

こうした学びを進める際には、ぜひわからない点をそのままに
しないようにしましょう。

新しいポジションに就いたときは、新しい境遇の中で、これまで
不足していた知識やスキルに気づき、それを身に付けることが
できるチャンスです。

そして、問題に直面したとき、自分で解決できないときには、
先輩に聞いたり、上司に相談して、解決していきましょう。

もし、先輩や上司に聞いても分からない、状況が変わらないとき
は、そのままにしないで、第三者に相談するようにしましょう。

大切なことは、「知りたい」という気持ちを持っているときが、
新しい学びと成長のチャンスであることを忘れないで下さいね。

「知りたい」「解決したい」という気持ちがあっても、それを
実現できないときには、そのままにしないことが大切です。

もし、皆さんの周りに、問題の解決策について、相談できる
先輩や上司がいない、確実に問題解決の糸口を見つけ出したいと
いうことであれば、プロの手を借りることも重要です。

日本では、まだまだ定着していないところもありますが、アメリカ
などの成功者のほとんどは、外部のブレインやコーチなどを雇い
自分のスキルアップに努めています。

なぜか？

その“投資”が自分の価値向上につながり、当然、それが業績や
評価につながるので、「投資するに値する」と感じているからです。
自分に対する“先行投資”の感覚が強いのですね。

皆さんは、今後、リーダー、管理職として、または、そうした
人材を育てていく立場として、自分の価値を高めていきたい
と考えていらっしゃると思います。

手前味噌ですが、私は、人材育成の現場に１３年以上、身を置き、
これまで大手を含めた企業様の人材育成に携わってきました。

企業業績を向上させる上で必要な中小企業診断士としての
幅広く深い経営管理の知識・スキルを基本土台として、

諸処の複雑な問題を解決していく上で不可欠な「ＴＯＣ
思考プロセス」（最強のロジカルシンキングツール）実践、
一人ひとりのポテンシャルを導出してチーム成果を生み出す
「ハーマンモデル（効き脳）」の修得と必要場面への応用、

そして、それら専門性を現実の成果として結実させる上で
不可欠となる「ＥＱ」を完全修得し、リーダー初心者から
リーダー経験者が、「成果を生み出せるリーダー」になる
ための必須スキルが完成しました。

「成果を生み出せるリーダー」として、目の前に立ちはだかる
厳しい状況の中で、競争に打ち勝つInsightfulな戦略を立案し、
メンバーをInspiringして巻き込みながら実行できる人材と
して、これからさまざまな局面で生き残りをかけて戦って
いく実践アクションをすべてカバーすることができます。

この私のすべてのノウハウを直接、皆さんに伝授する
マンツーマンのレッスン（プライベートレッスン）を
ご用意しています。

このプライベートレッスンは、皆さんの目的に合わせて
テーマや題材をカスタマイズでき、今まさに抱えている課題
の解決や、そのために必要なスキルなどについて、具体的に
個別指導の形で、アドバイス差し上げるものです。
http://i-leader.jp/private.html?tc=ml

この機会に外部のプロのノウハウ、スキルを吸収して頂き
皆さん自身の価値を高めて頂ければと思います。

ご相談もお待ちしております。

それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

東北関東大震災から、今日で１２日目となります。
今、私たちが一人ひとり、自分に出来ることを行うことで、
前進を始めていきましょう。

友人のtwitterから、元気が出てくる「映像」を知りました。
以前、ＮＨＫでも放映された映画「ハゲタカ」での、この言葉は
日本人の強さを見つめさせてくれます。

柴田恭平演じる、企業再生の専門家・柴野が、日本人について
語ったこの言葉です。
↓　↓　↓　↓　↓
http://hagetaka.channel.yahoo.co.jp/index.php?itemid=78

私たち日本人、一人ひとりの中に秘められている、世界的に見ても
卓越した力を、この未曾有の危機に直面している今こそ、発揮して
前に進んでいければと思います。

いろいろ考えてみると、今、私たちで出来ることは、それぞれの
お仕事や役割として、担われていることでも多くあるかと思います。

必要な物資を「作る」・・・電池、水、食料、油、薬など
必要な物資を「運ぶ」・・・自動車、電車、船、ヘリなど
必要な物資を「配る」・・・仕分け、数量確認、手渡しなど
必要な設備を「直す」・・・電気、ガス、水道、道路、空港など
必要な人材を「派遣する」・・・医師・看護師チームなど
必要な施設を「作る」・・・仮設住宅、仮設トイレ、仮設銭湯など
必要な資金・物資などを「贈る」・・・義援金、要支援物資提供など
支援の気持ちを「伝える」・・・友人・知人からの励ましの言葉、
　　　　　　　　　　　　　　　世界の人々からの祈りの言葉、
　　　　　　　　　　　　　　　各国からの力強い支援の言葉など
被災地から移転を希望する方々を「受け入れる住宅を設ける」
状況を改善・打開するための「プランを考案・提供する」

・・・など、

これらは、被災地に直接関係して「出来る」ことですが、今、
直接関係して支援できる状況は限られています。

解決の専門的知識スキルを保有した精鋭の方々が、日々、現場で
奮闘していただいています。

一方、現場に行かずとも、「出来る」こともたくさんあります。

今、東日本地域では、電力需給が逼迫していることから、計画停電
が行われており、著しく電力を消費する経済活動は、自粛を余儀
なくされ、抑えられています。

ですので、今回の大震災で被災しなかった地域の方が行うべき
ことは、いつも通りに「経済活動をする」ことだと思います。

無事だった地域の方が行うことは、日本の経済活動を維持し、
国家財政自体の基盤を支えることが、特に西日本の重要な役割に
なるのではないかと考えています。

日本人のどん底からでも立ち上がる生命力と、困難を次の新しい
時代の扉を開く力に変えていく粘り強さを、ぜひみんなで発揮し
ていきましょう。

わたしも、こうした「生命力」と「粘り強さ」を改めて強く
意識し直し、わたし自身が取り組んでいる『企業や国を変革し
新しい時代を築いていく人を育てる人材養成サポーター』
として、『混迷の状況を解きほぐし、解決への道を創出する
プロセスを一緒に創り上げていくファシリテーター』として、
これまで以上に全力を尽くしていきたいと思っています。

こうした状況下の中、国家レベルでも、企業レベルでも、的確な
リーダーシップが必要とされています。

特に、今回のような危機に直面した場面では、リーダー自身だけ
ではなく、各自の任務を果たす一人ひとりが、自分の「感情」と
どのように向き合ったかが、結果に大きく影響すると考えています。

最悪と思われる状況下において、心＝感情を崩すことなく、望む
結果を生み出すために、最適で必要な「思考と行動」を生み出す
にふさわしい感情に、チューニングできるかどうか・・・

このとき、部下自身がこの感情のチューニングができるように
働きかけねばなりません。非常に難しい仕事です。

とても難しいことですが、ネガティブな感情に支配されて
しまうと、「やる気が出ない」「自分にできることはない」
という＜行動につながらない事態＞に陥ってしまうことは、
想像できると思います。

心を折らず、望む結果に導くために、自分の「感情」や周り
の人の「感情」を望む方向にチューニングしていくことが、
リスクに遭遇した際に、特にリーダーに求められるスキルです。

実は、今、深刻な問題も発生しています。

連日、テレビなどで大震災のニュースが流れ、津波の映像や避難
所の様子などが放送されたり、またネット上にもデマのような
不安を煽る情報が氾濫しているため、被災地でない方もいわゆる
「共感疲労」を覚え、倦怠感などやる気をなくしている人が多く
います。

こういう時こそ、リーダーとして、部下や社員、従業員の
「ＥＱ」を再確認し、それぞれ自分自身の感情コントロール力を
見つめた上で、今なすべき事を一緒に確認することで、
業務に集中するよう導く必要があります。

被災していない地域の方が、元気に経済活動を行うために、
こうした「共感疲労」から開放するためにも
「ＥＱ」マネジメントはとても有効です。

私たち一人ひとりにできることに向き合い、前を向いて
進む時、必要になってくる「感情を活かす力」について
ご紹介させていただいています。
http://i-leader.jp/eqi.html

このメルマガをお読みになっている皆さんは、企業内に
おいてリーダー、または、リーダーを育成する立場に
ある方だと思います。

今のこの国難を乗り越えるリーダーとして、ぜひ
一人ひとりができることが何かを考え、その実現に
必要で有効な「感情」を自ら醸成し、望ましい結果
を生み出す思考と行動を皆さんのチームで創り上げて
いきましょう。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

今年も残すところ、あと１ヶ月ほどになりました。
自分自身がどのような成果と足跡を残せたのかを
振り返る時期ですね。

もうあと１ヶ月だからほぼ終わり・・・ではなく、
あと１ヶ月だからこそ、自分らしくフィニッシュしよう！
という発想で私も臨んでいきたいと思います。

ほとんどのお仕事では、この１１月〜１２月は事業上で
とても重要な時期となりますね。

チーム成果を獲得するためのラストスパートを、ぜひ
明るく牽引していきましょう！

前回のニュースレターで、リーダーシップの重要要件と
して、「勝つための方向性を示す」ための３つの原則に
ついて、安岡正篤氏の言葉をお借りしてお話しました。

覚えていらっしゃいますか？

----------------------------------------------------------

１．第一は、目先に捉われないで、出来るだけ長い目で見ること

２．第二は、物事の一面に捉われないで、出来るだけ多面的に、
　　出来れば全面的に見ること

３．第三は、何事によらず枝葉末節に捉われず、根本的に考える

----------------------------------------------------------

この３つの原則に則り、リーダーとして、勝つための方向性を
示していきましょう、というお話をしました。

さらに、リーダーとして、この３つの原則を実践し、チームを
正しい方向に導き、業績向上を図るために、もうひとつ大事な
ことがあります。

それは・・・

自分の持っている専門知識・技術・ノウハウ、秘められた
ポテンシャルを最大限に発揮できるように、自分の感情を
上手に管理し、利用できているかどうか・・・について、
「自分を知る」ということです。

皆さんは、自分の持っている専門知識・技術・ノウハウ、
秘められたポテンシャルを最大限に発揮できていますか？

さまざまな問題状況に直面した時にとっている行動や
物事に対しての反応が、自分が望む成果を獲得する上で
どのような意味を持っているのかを理解できているか
どうかということです。

仕事の専門知識や技術自体は、事業成果を生み出す上で
とても大切なものですが、リーダーにとって必要なのは、
それ以上に、チームメンバーの行動を、望ましい結果を
生み出す方向へ導くことです。

では、チームの“先導役”として、自分自身の何を知れば
良いのでしょうか？

それは、ご自身の「ＥＱ」の発揮度合いです。

非常に高度な知識・技術を保有し、経験も豊富なリーダーは、
その知識・技術・経験をもとにメンバーを育て、チーム成果の
実現を導いていくことができそうに思えるのですが、実際、
これだけでは、チームの総合戦力は、そのリーダーの力量
止まりとなります。

カギとなるのは、チームメンバーの行動を、望ましい結果を
生み出す方向へ導く感情コントロール力です。

以前にもお話しましたように、人の「行動」は、その人の
「感情」に大きく影響を受けます。

「行動」を導くには、「感情」に焦点を当てながら、
「行動」の変化を促進していくスキルが必要です。

それが、「ＥＱ」の力です。

そして、リーダーがＥＱの力を高めていくことができると、
チーム活動プロセスを成果創出に向けてコーディネート
していくことが上手くなっていきます。

「成果創出に向けたチーム活動プロセスコーディネート」
は、私が最も得意とするファシリテーションアプローチ
ですが、この「ファシリテーション」の根本的な力は、
この「ＥＱ」にあるということを再認識しています。

ちょうど、こうしたＥＱとファシリテーションの密接な
関係について研究を進めていたところ、ＥＱグローバル
アライアンスの高山代表と連携して、ファシリテーション力
を高める上で必要なＥＱＩ（行動特性検査）の素養を
抽出し、解説するコラボセミナーを開催する運びとなりました。

しかも、今回はコラボ記念セミナーとして、
【受講料無料】でご参加いただけることにいたしました。

http://eq.armg.jp/corp/seminar-product/eqeq.html

今後のリーダーとしてのファシリテーションスキルを磨き、
チーム業績を向上させたいと考えていらっしゃるのであれば、
このセミナーはかなりお役に立てるでしょう。

ＥＱグローバルアライアンスとのコラボセミナーの詳細は
下記のとおりです。

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【ＥＱコラボセミナー】

★ＥＱ×ファシリテーションセミナー
〜ファシリテーション成功の秘密はＥＱにあった！〜

事業展開を成功させるための問題解決、会議・プロジェクトに
おける創造的なアウトプット、組織改革実現プロセスなどの場面
で、目覚しい手腕を発揮するファシリテーター。

このファシリテーションを成功に導くためには、実は、ＥＱの
発揮が不可欠だったのです！！

このセミナーでは、行動特性検査「ＥＱＩ」を元に、成果の出る
ファシリテーションを実現させる上で不可欠な行動素養を抽出し、
具体的に解説します。

参加したその日から、どのような観点を鍛えれば、ファシリテー
ション力を高められるのかが分かってしまいます。


■開催日：2010年12月14日（火） 16時〜18時


■会　場：アドバンテッジリスクマネジメント
　　　　　アドバンテッジＥＱ部 セミナールーム


■受講料：コラボ記念無料セミナー
　　　　　

■アジェンダ：

１．ファシリテーションを成功させる３つの鍵

　　◆ファシリテーションって？
　　◆ファシリテーションの個別スキルよりも「大切なこと」
　　　とは？
　　◆違いを体験してみよう

２．ファシリテーション力の根本基盤となるＥＱＩ ９つの素養
　　を開発せよ！

　　◆その１：場
　　◆その２：モード
　　◆その３：インフルエンシャル

※その他、行動特性検査ＥＱＩの効果と機能についての説明を、
　スタッフから実施予定。


■講　師：フジコーポレーション株式会社代表：加藤 広嗣


■講師プロフィール：

・経済産業大臣登録 中小企業診断士
・TOC-ICO（TOC国際認証機構）登録 Jonah
・TOC-CCPM（プロジェクトマネジメント）認定スペシャリスト
・ハーマンモデル認定ファシリテーター
・日本 TOC推進協議会正会員
・リスクマネジメント協会認定 CRM（Certified Risk Manager）
・学校法人　産業能率大学 総合研究所 兼任講師
・EQグローバルアライアンス公認プロファイラー
・EQグローバルアライアンス公認トレーナー

早稲田大学 第一文学部卒業
福武書店（現ベネッセコーポレーション）入社。
通信教育事業、営業本部、経営企画などを担当。
2008年、フジコーポレーション株式会社代表取締役就任。
現在、ビジネスリーダーをサポートする２部門を設立し、
活躍の場を広げている。


■募集定員：先着１０名限定　※定員になり次第終了


■セミナーお申し込み：

http://eq.armg.jp/corp/seminar-product/eqeq.html

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以上です。

本気で現状を変えたいと考え、行動する方、
コラボセミナーのご参加、お待ちしております。

当日、会場でお会いしましょう。

ファシリテーター：加藤


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リーダーとして、自分自身やチームメンバーの現在地を知らなけ
れば、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
　　　　　　　　　↓　　　↓　　　↓　
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◆効き脳診断
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一人ひとりが仕事での成果を創出するためのカギを明らかにし、
リーダーである自分とチームメンバーの明日からすべき行動を
導き出します。
⇒http://i-leader.jp/kikinou.html?tc=ml

─────────────────────────────
◆ＥＱＩ診断
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自分が本来持っている能力・実力を、仕事で存分に発揮できる
ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
できます！
⇒http://www.i-leader.jp/eqi.html?tc=ml

おはようございます！
フジコーポレーションの加藤です。

この４月からリーダー的なポジションで仕事をする
ことになった若き期待のリーダーが多くいらっしゃる
ことと思います。

あなたの周りでもそうした若手リーダーが新しいポジ
ションで奮闘されているのではないでしょうか？

あなた自身がそうかもしれませんね。


そうした“新人”リーダーの方から、何件か同じような
ご質問を頂いておりますので、今回、それを題材にリーダー
論について取り上げてみたいと思います。

ある新人リーダーさんより、こんなご質問を頂きました。

「この４月から５名のメンバーをまとめるチーフに
　なりました。
　チーフといっても、自分も仕事を抱えて一緒に走る
　役割であるため、メンバーと話をする時間もなかなか
　取れません。
　実際、チーフというのは何をすべきなのかということ
　と合わせて、どこから取り組めばよいのか・・・
　ぜひアドバイスください。」

なるほど、最初は皆さん、そのようなところにひっかかり
ますよね。


それでは、さっそくアドバイスを。

まず、一番最初に重要なことは・・・

指示された業務を担当者としてこなしていくことが主と
なる「メンバー」の仕事の進め方と、組織全体の目的・
目標に近づけていくためのチーム活動の『未来』に焦点
を当てたチーフ（リーダー）としての仕事の進め方とは、
仕事内容が大きく変化しているということを認識する
ことです。


担当者として、バリバリ仕事をこなし成果を出していた
頃は、「仕事を効率よく回す」ことや、「日々発生する
担当業務の諸問題に迅速に対処する」することに、ある
意味、達成感や充実感を味わっていたかと思います。

チーフ（リーダー）になっても、その“こなす”ことで
味わう充実感に惹かれてしまうと、自分の業務にかかり
っきりになってしまいます。


効率化のために人員が、少数精鋭で構成されるように
なっていますので、自分自身も実務の一部を担って走る、
いわゆる「プレイングマネージャー」が増えています。

そのため、実務をこなして成果をあげなければならない
というプレッシャーと、そして、自分自身の成果として
味わえる達成感の両面から、自分の仕事のほうへ時間が
どうしても振り向けられがちになります。


自分の担当業務ができていないのに、メンバーに指導でき
ないと思ってしまうからです。

それはそれで良い考えなのですが、そうした状況から、
自分を納得させてしまうと、なかなかチーフ（リーダー）
としての仕事に時間をとれなくなってしまいます。

担当者として、バリバリ仕事をこなし成果を出していた
スピード感と責任感からチーフ（リーダー）に抜擢され
たと思います。

以前のニュースレターでも少しご紹介しました時間管理
の手法をうまく活用して頂きたいのですが、担当業務量
をもとに、業務そのものの「重要度（高）＆緊急度（低）」
領域を判断し、それぞれのアクションを事前に計画する
ことから始めてみましょう。

重要で、緊急性のない業務を最優先に考えていくことが
ポイントになります。

そして、リーダーシップにおいては、根本的に自分自身
の中に、

　「自分一人では実現できない何かを実現したい！

・・・という想いがあること。

　「それを実現するために、メンバー含めた関係者に
　働きかけて、共感や協力を獲得し、実現へのプロセス
　を創り上げたい！」

・・・という想いと考え方がなければ先に進むことが
できません。


その上でスキルとして必要なのが、以下の３つです。

１．自分と異なる思考行動特性や価値観を持つメンバー
　　や関係者の多様性を理解し、それを活かすスキル

２．上記の１を実行するために不可欠な 自分自身の
「タフ」で「他者を受容できる」メンタリティー

３．組織全体活動の『未来』に焦点を当てた改善・改革
　　プロセスを設計し、実行させていく革新プロセスの
　　コーディネート力

私は、上記のそれぞれを、

１．ポテンシャルマネジメント（力）
２．メンタルマネジメント（力）
３．タスクマネジメント（力）

･･･と呼んでいます。

リーダーシップを発揮するには、この３つの“力”が
必要であると考えています。

しかし、この３つの力が全て１００点満点である必要は
ありません。

どれかを持っていて、どれかを持っていないという状態
にならないよう、３つの力をバランスよく持ち合わせて
いることが、リーダーとして必要になります。

しかしどうしても、どれかに偏ってしまいがちです。

そうした時は、客観的にチェックをしてくれる第三者的
な視点が必要になります。

今回頂いたご相談に対しても、実際に、私がご指導させて
頂いた事例を元にご紹介しています。

今回ご質問頂いた方には、どこに課題があるのかと、
一緒に振り返り、お話を伺いながら、解決プロセスを
組み立てていきました。


私自身も、今回ご紹介した３つの力をバランスよく使って、
その方の状況に応じて判断をしていくわけです。

お一人おひとりによって最初に着手すべき観点が異なりますので、
一般論を参考にして全部を一度にやってしまわないように
することがポイントです。

客観的に見て行くことで、問題の本質が見えてきます。
このようなアプローチでカウンセリングを進めました。

同じような迷いや、問題解決のきっかけを探しているので
あれば、遠慮なくご相談下さい。

お待ちしております。

今日のお話が、少しでもお役に立ったので
あれば、とてもうれしく想います。

今日はここまでにしたいと想います。

それでは、また！


フジコーポレーション（株）
ファシリテーター：加藤

【2010年4月28日】

おはようございます！
フジコーポレーションの加藤です。

いよいよ明日から４月ですね。
多くの企業様で新年度を迎えるのではないでしょうか。
新しい年度を迎えると、改めて清々しい気持ちになります。

さて、今年度は、どんな新しいことに挑戦をしようか！
私も想いを巡らしています。


あなたは新しい年度に向けて、どのような想いを
感じていらっしゃいますか？

私が、いつも４月に見つめ直すのが、
「自分の時間をどのような領域に投資していくのか」
ということです。


このことを考える上でいつも活用しているのが・・・

「時間管理のマトリックス」です。


これは、以前、弊社で開催した、リーダーシップに必要な
スキルを習得するためのセミナー「コアスキルセミナー」
＜読むスキル編＞の中でもご紹介したものですが、私が
お薦めする多くの書籍の中でも、かなり上位に位置する良書、
『７つの習慣』という本で紹介されている成功原則の１つです。

この本の中で、繰り返し読んで、常に自分自身を振り返って
いる一節がありますので、ここでご紹介しますね。


------------------------------------------------------

仮に常日頃からその活動を実行しているとして、あなたの
「仕事の業績又は結果を著しく向上させるもの」があると
すれば、それは何ですか。

この質問を数千人にしてみたところ、答えとして出てきた
ものはほとんど、次の７つの活動であった。


１．人とのコミュニケーションを上達させること

２．準備を怠らないこと

３．きちんと計画を立てること

４．健康に気をつけること

５．新しいチャンスをつかむこと

６．自己啓発に励むこと

７．エンパワーメントを行うこと

------------------------------------------------------

仮に常日頃からその活動を実行しているとして
「仕事の業績又は結果を著しく向上させるもの」
があるとすれば・・・

と、考えたものと比べていかがでしょう？

あなたもこの７つの中のいくつかを挙げられるのでは
ないでしょうか？


この質問をいろいろな方に伺ってみると・・・

「頭では分かっていても、なかなかやるのは難しい」
という答えが返ってきます。


この７つの行動を実行するのに難しいと感じるのは、この
７つの行動が、「時間管理のマトリックス」上において、
【第２領域】と言われる＜重要度が高い＆緊急度は低い＞
領域に分類される活動だからです。

＜緊急度は低い＞ということは、自らに差し迫っていない
ものなので、これらの活動から私達に働きかけてくること
はありません。


ですから、これらの活動を行うには、逆に自らが働きかけ
をしなければならない・・・ということになります。


実は、このことも同書に記載されています。


私もこの７つの活動をいつも意識して、自分から自分に
問いかけ、働きかけようとしています。

「自らに差し迫っていない」活動なので、自分に問いかけ
続けていないと、なかなか続きません。

これができている人は、セルフコーチング力があります。
つまり私も、自分を自分でコーチングしているわけです。

そうしたことが苦手だというのであれば、マンツーマン
で向き合い、自分自身の動機をうまく創出してくれる外部
の人と定期的に会うことをお薦めします。


つまり、自分の「やる気スイッチ」をＯＮにしてくれる
人を雇う、もしくは常に情報交換するということです。

アメリカでは成功者の多くが、第三者としてコーチングを
雇い、自分自身を高めることに注力しています。

人が一人でできることには限界があります。


自分に足りないものを外部から取り入れるということも
大切なスキルです。

そういった外部の力、知恵を自分に取り込んで、大きな
成長を目指して頂ければと思います。


いずれにしても、新しい年度を迎えるこのタイミングに、
時間管理について振り返ることをお薦めしています！

ぜひお試しください。


「時間管理のマトリックス」については、私のブログでも
少し紹介していますので、こちらよりご参照ください。


今回のお話も、リーダーとしての成長のお役に立てたら、
とてもうれしいです。

それでは、また！


フジコーポレーション（株）
ファシリテーター：加藤