2011年08月24日

リーダーショップ力を最大限発揮させる方法

先週は、お盆の真っ只中でしたが、ゆっくりとお休みが取れましたで

しょうか?


十分、英気を養って、また、今週からがんばっていきましょう。


以前、私がある企業様のプロジェクト活動をサポートさせていただいた

際に、メンバーとして大活躍された方とお会いする機会がありました。


彼は、この7月初旬に初めてリーダー職を担当することとなりました。

その後のお仕事の様子を伺い、うまく進められていることや、ちょっと

苦戦していることなどについてお話を伺いました。


前回のメルマガで、皆さんのリーダーシップに関する基本的な特徴や

傾向、また、有利な点、注意すべき点を簡単に振り返ることができる、

リーダーシップ力の基礎診断プログラムの準備を始めたことをお伝えし

ましたが、その彼にもこの診断プログラムの中に含まれる診断ポイント

を実践しているかどうか確認してみました。


多くのリーダー初心者が、最初に直面する3つの苦戦ポイントというの

があります。彼も、初めてリーダーとなったことで、その3つの苦戦ポイントと

向き合うことになりました。


メンバーとして担当業務に邁進している際にはわからなかったリーダー職

として必要なことに、リーダーになって初めて気づいたと言います。


もちろん、そのときのリーダーの言動や、わたしがそのときのリーダーと話して

いた内容を聞いてはいましたが、わかったつもりになっていたのに、実際に

リーダーとして動いてみると、実はまったくわかっていなかったことを痛感した

と言いました。やはり、リーダーになってみないとわからない視界があるのです。


リーダーとなって行う「チームを率いての成果創出へのアプローチアクション」

と、担当者レベルで対処する「担当業務を遂行するアクション」では、

見えている世界が異なります。


今回、そのリーダー初心者の彼と直接お話をすることができて、よく

わかったのですが、リーダーシップ力の診断を行った場合に、その診断

結果だけをお渡しするのでは、自分自身の能力の活かし方や、その

軌道修正の方法が十分把握できない可能性があることに気づきました。


さらに、結果分析や予測、そして、意思決定のスタイルについても、

普段、どのように思考を進め、その思考をどう表現しているのかを直接

問診することで、より的確な診断ができることがわかりました。


より具体的に、皆さんの状況に合わせたカスタマイズした診断を行う

ことで、より実践的なアドバイスを差し上げることができると確信する

ことができました。


そこで、


今、開発している「リーダーシップ力診断プログラム」に、結果分析

だけでなく、こうした個別問診も盛り込み、面談(もしくはスカイプ等)

で、皆さんの思考プロセスを一緒に確認していく、という内容で構成

することにしました。


多くのリーダーは、問題解決のプロセス・方法が、担当者時代のそれとは

異なっている、つまり、「チームを率いての成果創出へのアプローチアクション」

に必要な観点に気づかず、自分がメンバー時代に成功した方法を引き続き

続けているようです。


また、自分自身の特徴(思考特性)と、メンバーの思考特性との関係性に

あまり配慮していない場合、その特性に合わせた問題解決法があることも

気づかず、コミュニケーションがうまく進まない状況を引き起こしていることも

あります。


今、私の方で開発、準備を進めているこの「リーダーシップ力診断プロ

グラム」は、皆さん自身のリーダーシップ力を知ることと、その特性

と現状に合わせた問題解決方法を知る助けとなることと思います。


さらに、上記のプログラムをパワーアップさせるとてもよいタイミングで、この

8月18日(木)〜21日(日)までの4日間、京都にて「TOC for Education

(TOCfE) 国際資格認定取得セミナー」参加してきました。


クリティカルシンキングを非常にシンプルでかつ実践的に適用させる3つの

ツールに焦点を合わせたプログラムで、私自身のクリティカルシンキングスキル

がまたしても飛躍的に磨かれました。

この観点も上記の診断プログラムに導入いたします。



非常に短時間であるにもかかわらず、恐らく、皆さんがこれまで受けてきた

単純な面談などでは体験することができない、明快な診断結果を

得られることと思います。


この「リーダーシップ基礎力診断プログラム」を通じて自分のリーダー

シップの活かし方がわかり、自分が強化すべきスキルが見つかれば、

あとはそれらを集中的にトレーニングするによって磨き上げていくだけです。

そうしたステップで、以下のような状況で陥りやすい不安定なリーダー

シップ状況から脱却できることと思います。


 ■自分よりもメンバーのほうが、専門知識が豊富である場合


 ■多様な価値観を持つメンバーで構成されているチームを牽引して、

  まとめていかなければならない場合


 ■チーム以外の関係者とのコミュニケーションが、チームの成果創出

  に大きなカギを握っている場合


こうした複雑なチーム、組織であっても、皆さん自身を自己分析し、

それに合わせた問題解決策を知ることができれば、対策をとることが可能です。


まもなく、この「リーダーシップ力診断プログラム」をご案内できると思います。


準備ができ次第、このメルマガやブログ、facebookページで、すぐに

お知らせ致しますね。


その前に、この「リーダーシップ基礎力診断プログラム」のベースになって

いるEQ理論の職場への適用について、解説したビデオをご用意しまし

たので、まずはこちらからご覧下さい。


http://www.i-leader.jp/leadercheck.html?tc=ml


こちらの動画をご覧頂き、動画の感想や、今、リーダーシップに関して

困っていること、知りたいことなどありましたら、このページのコメント

欄に書き込んで下さい。


内容を確認させて頂き、「リーダーシップ力診断プログラム」に組み込

めるものがあれば、積極的に採用して参ります。


動画の視聴はこちらから↓


http://www.i-leader.jp/leadercheck.html?tc=ml


お待ちしております。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤


追伸:


弊社の公式facebookページ「管理職のためのEQマネジメント」では、

リーダーにとって、周りの人への影響力を発揮し、チーム成果を創出

するための秘訣や鍵、ノウハウを公開しています。


また、それに関連する、さまざまな文献や記事等も引用しながら、皆

さんの職場での実践に役立つ情報をご紹介しています。


まだ、facebookページの「いいね」をクリックしていないのであれば、

今すぐ、クリックして、最新のリーダーシップに関する情報をゲットして

下さいね。


公式facebookページ「管理職のためのEQマネジメント」
https://www.facebook.com/EQManager


お待ちしております。
posted by FUJICO at 08:00| Comment(1) | TrackBack(0) | 組織風土改革

2011年08月17日

9月に向けたチェックポイント

お盆休み明け、まだまだ暑い日々ですが、週末には東京は少し涼しく

なりそうだとの予報を聞くとほっとしますね。


今年のお盆休み 皆さんは、ゆっくりお休みできましたか? 地元に戻って、

旧知の方と久しぶりに会って楽しいひとときを過ごされたかもしれませんね。


8月もあと2週間! 学校関係の方は、9月から新学期がスタートしますし、

4月事業年度スタートの会社や団体組織では、第2四半期の最終月と

なる9月に入ります。


4月から新しくチームや組織のリーダーとなって奮闘されてきた方にとっては、

このお盆休み(夏休み)で一息ついて、今一度、自分のリーダーシップに

ついて振り返っておくのに、ちょうどよいタイミングです。


リーダーに初めて就任した方や、自分のこれまで蓄積してきた経験や

専門知識が通用しない新しい部署のリーダーに就任した方は、

メンバーへのアプローチの仕方にとまどいながら、この4月からの数ヶ月を

駆け抜けてきたことと思います。


最近も、自分のリーダーシップについて振り返ったり、自分の持ち味を

再確認した上で、メンバーへの働きかけ方を再考したいので、ちょっと

相談にのってもらえないか・・・というご相談を多くいただきます。


そうしたお話を伺っている中で、自分のリーダーシップに関する基本的な

特徴や傾向、有利な点、注意すべき点を簡単に振り返ることができる

リーダーシップ基礎診断セットの準備を始めました。


近日中にはご紹介できると思います。


特に、初めてリーダーになった方や、自分よりも部下のほうが専門知識

や経験が豊富な部署のリーダーになって影響力の発揮の仕方に苦戦

している方にとって、現在のご自身のアプローチを振り返る格好のツール

となります。

またご案内いたしますね。


フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤
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2011年08月10日

「なくてもまあ・・・」 から 「なくてはならない」へ

最近、社内のリーダーや管理職に就かれている方から、社内やチーム内
のパフォーマンス向上、コミュニケーションを円滑にするために、EQ
を導入を検討している方からのご相談をよく頂くようになりました。


特に、技術的専門性が高い職務を要する職場では、知識・技術の習得
度合いが、実務上の成果に左右しますので、どちらかと言うと、対人
関係能力に問題があっても大目に見てきた職場が多いのではないかと
思います。

しかし、そうしたことを棚上げしたままにしていると、気がついたときには、
技術的専門性が高いとはいうものの(管理職になっているにも関わらず)
対人関係能力が低いために、組織やチームとしての大きな仕事を
任せることができないという状況に陥っていきます。

そうした状況では、部下のいない一人管理職状態になってしまっている
ので、誰かに仕事を任せるにしても、比較的狭い領域の仕事しか対応
させられないというジレンマを抱えていると言うお話を伺います。

こうした環境になってしまった職場の場合、自分の方が管理職だからと
いうことで、ポジションが上位ということをベースに、自分の意見や
考え方を優先したコミュニケーションを取ることが普通になってしまい
ます。

つまり、自分の言ったことに素直に対応してくれる人だけを評価したり、
自分が振りやすい仕事を選んだりする傾向が強くなっていきます。

この歪んだ状態が進むと、ソーシャルスキルと言われる「周囲の人に
接する時に、自分の考えや気持ちを適切かつ有効に相手に伝え、
相手に働きかける技能」が、著しく低下していきます。

一人で専門的で難易度が高いことを声高に叫んでいても、ほとんどの人
には、それは響かず、他者を巻き込むことができない状況を生み出して
しまいます。

このような状況が進むと、「自分の言っていることが分からないのは、
ダメなやつだ」と勝手な解釈で、排除してしまい、さらに孤立を深めて
いってしまいます。

専門的知識は多少あっても、人や大きな課題をマネジメントするスキル
がないために、本来、チームを率いたり、他者、他部門、関連領域を
目指す方向へ牽引していく管理職という本来の役割を果たせない状況
を作ってしまいます。

では、このような状況を作らないためにはどうすればいいのか?

これから、EQを学び、組織やチーム内のコミュニケーションを円滑に
する体制を整えればいいのですが、そうは言っても、50歳を越えた方が、
一からEQやマネジメントを学び、それをものにしていくためには、
これまでの、私の経験から言うと、本人に変わろうという強い意志が
なくては難しいのです。

このスキルをきちんと習得するには、これまで自分が慣れ親しんだコミュ
ニケーションの習慣を、別の新しい習慣に変えていくトレーニングが
必要ですので、一度の講習だけで、知識がついてできるというものでは
ありません。

専門的に言うと、大脳辺縁系のトレーニングを行うため、約2週間〜
3週間に一度、初回研修時に学んだことを実践し、どのような効果が
見られたか、どこが自分のアクションの障害になっているのかについて、
個別に面談しながら対話を続け、具体的な行動が変化しているかを
一緒になって確認していくプロセスが必要となります。

こうした地道なプロセスを、20代、30代の方は、楽しみながら自分
の変化を感じとり、周りに対する自分の影響力の変化を大きく体感して
いくことが多いので、半年ほどでもEQの力が伸びていきやすいですが、
年齢を重ねていくと、自分の慣れ親しんだ習慣行動を変えることが大変
面倒に感じるので、この個別面談での実践アクション確認の期間を長く
要します。

最初の頃は、「やっぱり、自分のやり方は変えられませんでした」と
いうお話になりやすいですが、辛抱強く、継続し続けることで、変化が
徐々に起こり、新しい習慣を創り出すことができるようになります。

そのためには、まず本人に自分を変える意思なくしては難しいという
理由がここにあります。

本気で自分を変えていきたい、組織やチームを先導していくリーダーと
してのスキルを身につけ、パフォーマンスの向上につなげていきたい、
と本気で考えているのであれば、自分変革の意思も強いはずです。

もちろん、若い時期からEQの力に着目して高めていく機会が持てれば、
それだけ早い段階で、リーダーシップのスキルを持つことになり、より
高い評価につながっていきます。

このEQを応用したコミュニケーションスキルを身につけることで、
以下のようなメリットが得られます。

1.自分自身の心理的な状態をはっきりと掴むことにより、感情を必要
  に応じて抑えたり、逆に使用したりして、ポジティブな成果を出す
  ことが可能となります。

2.周囲の人とコミュニケーションをとって何かを展開していく際に、
  自分の考えや気持ちを適切かつ有効に相手に伝え、相手に働きかけ、
  動きを引き起こすことができるようになっていきます。

3.周囲の状況を客観的に観察して判断したり、自分に対する周囲の
  様々な表現と反応・態度を観察し行動することで、信頼を得て仕事
  を進めていくことができるようになります。

上記の1.〜3.については、EQを具体的に測定することができる、
EQI(EQ行動特性検査)を受診いただくことで、自分の現在のEQ
を行動としてどれだけ発揮しているかを診断することができます。

このEQIは、上司が部下に受けさせるというよりは、まずは、上司が
受診され、その結果をもとに、どのように自分のチームにEQを発揮
していくのか、仕事の成果を生み出していくことができるかを確認する
ための材料として受診されることをお勧めします。

このEQIを受診することで、何をどうすればいいのかが明確になる
ので、より早く成果を獲得することができるでしょう。

年齢が若いチームであればなおさら、早い時期にこうした取り組みを
進めておくことをお薦めしております。

上司が受診した後、部下やチームメンバーにEQIを受診してもらうことで、
各人の心の持ちようが見えてくるので、より円滑なコミュニケーション
が図れるようになります。

EQIは、お1人面談(遠隔地の方はスカイプでの対話)サポート1時間
のセットで 15,000円と大変お得な価格でご提供しています。
しかも、インターネット上で設問に答えていくだけですので、職場や
ご家庭のパソコンで簡単に受診頂けます。

受診結果は、PDFの形でお返しし、その後、その結果を踏まえたアド
バイスを1時間ほど、私、加藤が直接行います。
都心から遠隔地の場合でも、Skypeなどを使って行いますので、安心して
受診頂けます。

冒頭ご紹介したような、人に働きかけていく機動力の落ちた組織になら
ないよう、今のうちから手を打っていきましょう。

EQI(EQ行動特性検査)についてはこちらで詳しくご紹介しています。
http://i-leader.jp/eqi1.html?tc=ml

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤
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2011年06月22日

創造性の高い会社・職場の創り方

以前から、このメルマガなどでお薦めしていましたNHK教育テレビで
放映中の「スタンフォード白熱教室 エグゼクティブ・ディレクター:
ティナ・シーリグ 特別講義」が、19日(日)に第8回の最終回を
迎え、すべてのカリキュラムが完了しました。

皆さんもご覧になったことと思います。

最終回は、課題の発表会とティナ・シーリグ先生のまとめの講義でした。
課題が提示されてから発表会までは1週間という非常に短い期間の中で、
どのチームも実に創造的な発表でした。

その中でも、とても興味深かったのが、どのチームも同じような観点
ではなく、全く別の切り口からのアプローチであったのが、「創造性」
を発揮した証拠だと思います。
これを引き出したのが、ティナ先生の指導力なのかもしれません。
そして、圧巻は、これを受けてのティナ先生のまとめ講義。
「いかにして自分の創造性を解き放つか」ということが、この講座
全体のテーマでしたね。

ティナ先生は、「創造性は、生まれつきのものではなく、学ぶことが
できる」という考えで学生に指導を行っています。
最後の講義では、全ての回で学んだことを振り返り、重要なポイントを
整理されていました。

私は、『SPACE(空間)』の重要性を確認したところが最も印象が
深かったです。
小学生前の頃は、楽しんで活動の目的に応じてレイアウトが変えられる
自由度が高い空間で過ごしていたのが、次第に、固定化された狭い空間
で学ぶようになり、会社に入ると、さらに固定化された狭い空間で仕事
をするようになる・・・ということを写真で説明されていました。
確かに、大人になるにつれて、経験からの固定観念ができている環境の
中で物事を考えようとするので、いいアイディアが出てきません。
そのクリエイティブな発想をもたらす空間創りは重要ですね。
クリエイティブではない空間でありながら、そこに押し込めて、社員が
クリエイティブな発想をしない(できない)・・・となげく会社が多い
というのは、まさに、この空間創りが出来ていないことに起因している
ことになります。

最近、日本の企業においても、クリエイティブな発想を生み出す環境
創りをされるところが増えてきています。
これまで私がお伺いさせて頂いた企業様の中でも、数社では、「Wow!」
と思わず叫んでしまうエキサイティングなデザインオフィスになって
いたところもありました。
こうしたクリエイティブな発想を生み出す空間創りも会社を元気にさせる
大きなポイントになるのですね。
そして、次のポイントは、『ATTITUDE(姿勢)』です。
物事に取り組む姿勢・・・絶対に解決に導かれるんだということへの
自信を内側から持つこと。
これも、頭で理解するだけでは行動に結びつけるのは難しいところです。
ここは、今、私の方で推している「EQ」を発揮することでコントロール
することができる領域であったりします。

そして、最後は、『CULTURE(文化)』です。
企業自体が、こうしたクリエイティブな試みや取り組みを奨励し、仕事
を進める上での日常基盤としていろいろな環境を創っていく動きです。
私が、この3つ、『SPACE(空間)』『ATTITUDE(姿勢)』
『CULTURE(文化)』を取り上げたのは、これらが人を創造的な
行動に向かわせるしかけとして有効であると合点がいったからです。
実は、すべて、ワクワクする自由度を感じ、楽しみ、身体も頭も動かし
ていきたくなる気持ちを生み出すしかけだと思ったのです。
確かに、このスタンフォードの起業家コースで紹介された企業や、今、
先進を走っている企業(Google、facebook、zapposなど)の職場環境を
見ると、クリエイティブな発想を導き出す環境になっており、その結果も
ご存知のとおりだと思います。

「クリエイティブな発想をしろ」とハッパをかけるだけでは、何も変わ
らず、むしろ後退しますが、人の気持ち自体をクリエイティブに向く
ような環境に置けば、自然に、気持ちが行動を生み出していくという
考えは『EQ理論』とイコールなのです。
性格は変わらないけれども、『EQ』は学び伸ばすことができますので
ティナ・シーリグ先生の「創造性は、生まれつきのものではなく、学ぶ
ことができる」というのは、まさに、ここにあると確信しています。
これまでご紹介してきた「スタンフォード白熱教室 エグゼクティブ・
ディレクター:ティナ・シーリグ 特別講義」からは、本当に多くの
ことを学ぶことができましたし、また、私の思っていたこと、実践して
きたことに間違いがなかったと確信しました。

もし、皆さんの会社や職場のチームで、今よりもっとクリエイティブ
な環境を創りたいということであれば、まずは、自分の部下やチーム
メンバーが何を考え、どのように感じているのかを知ることが重要ですね。
そのために、各自の「EQ」を理解し、それに合わせた環境を創って
いくというステップは、かなり効果が高いことも改めて確認できました。
そこで、私の方では、この各自の「EQ」発揮度合いを把握するための
簡単な指標テスト「EQI」というものをご用意しています。
この「EQI」を用いることで、皆さんの部下やチームメンバーが
どのような感情の状態であるのかが把握することができ、それに応じた
対策や環境創りのヒントを得ることができます。

「EQI」
http://www.i-leader.jp/eqi1.html?tc=ml

EQIそのものは、約20分程度の簡単なものです。これに、私の方から
約1時間の面談カウンセリングが付いていますので、どのような体制や
環境創りが、皆さんの会社、組織、チームに必要なのかが分かります。
先進的な成功している企業のように、従業員が元気にクリエイティビティ
を発揮し、成果を上げられる会社にしたいと思われているようでしたら、
この「EQI」から始められるのもよい選択肢の一つですね。
http://www.i-leader.jp/eqi1.html?tc=ml

また何かご不明な点などございましたら、お気軽にご相談下さい。
それでは、また来週!

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤
posted by FUJICO at 08:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織風土改革

2011年06月08日

EQの向上=業績向上の方程式とは?

先週から、いくつかEQ(こころの知能指数:Emotional
Intelligence Quotient)についてお問い合わせを多く
頂いています。

ありがとうございます。

というのも、実は、EQを活用したマネジメントについて
『管理職のためのEQマネジメント』というFacebookページ
を作り、組織の目的目標達成のために奮闘されている管理職
・リーダーの方が、どういう観点、場面で「EQ」を活用すれば
期待する成果に結びつくのか?逆に、どのようなことをしたら
部下やメンバーの力を引き出せなくなるのか?という普段から
ご質問の多い項目について解説しています。

facebookページ
「管理職のためのEQマネジメント」
http://bit.ly/lgsBHU

このfacebookページの情報発信のおかげ(?)で、最近、EQ
に関するお問い合わせやご相談をよく頂くようになりました。

なぜ、EQのご質問が増えているのか?

管理職やリーダーの方にとって、知識や技術を人よりもよく
知っている、経験している・・・ということも非常に重要なこと
ではあるのですが、それは、皆さんご自身だけで仕事をして
いる時の成果にしか結びつきません。

恐らく、すでに実感されているかもしれませんが、現場担当者
として、バリバリ仕事をして自分の実績を上げていた時と、今
管理職やリーダーとして求められることは変わってきます。

管理職やリーダーに求められることは、今、ブームにもなって
いますが、「マネジメント」です。

マネジメントの成果は、そのマネージャーがメンバーとが交わす
“コミュニケーションの質”に比例すると言われています。

この“コミュニケーションの質”というのが、これまでお伝え
してきている「EQ」の質なのです。

先日、EQを導入された企業様でのEQ導入後の経過と成果実績の
レポートを拝見する機会があったのですが、集客や販売のテクニック
もさることながら、社内における「EQ」を高めたことで、それ
に比例して、売上・利益とも大きく成長している結果が映し出され
ていました。

クライアント企業様の実績ですので、具体的な内容をご紹介でき
ないのですが、この企業様以外にも、「EQ」を高め、コミュニ
ケーションを円滑にしたマネジメントを行ったことで、業績向上
に結びついた企業様の成功事例は多く報告されています。

単にコミュニケーションを良くしましょう・・・という抽象的な
ものではなく、『3知性・8能力・24素養』という非常に
具体的な観点を用いて、部下の方やメンバー一人ひとりが、
どのようなコミュニケーションの仕方をしている状態なのか、
どのような癖を持っているのかを測った上で、本人の仕事の成果
に影響を及ぼすコミュニケーション・アクションに焦点を合わせ
自己開発目標を設定して、実際に行動を変化させていく取り組み
を行います。そして、半年後に再度、行動特性を診断し、変化と
その成果を確認していきます。

こうした測定→自己振り返り→自己開発計画→実行→測定という
科学的なアプローチを通じて、「EQ」を高めていきます。

実際に、各人の「EQ」を発揮している行動量を測定する
「EQI」という診断テストがあります。

この診断テストを行うことで、組織としてどのようなコミュニ
ケーションの傾向があるのか、強み・弱みと今後の対策・強化
補足点が、グラフ化された図表の分析チャートで一目瞭然に
分かります。

もし、皆さんの会社、チーム内において、成果が
生まれない根っこに「コミュニケーションの取り方に問題あり」
・・・と感じているのであれば、それは、成長へのチャンスです。

ノウハウやテクニック、スキルも十分あるはずなのに、思う
ような成果が得られていないということであれば、あとは、
「EQ」を高めるという究極の奥義が残っています。

「EQを高める」ということを簡単に言うと、『目指す結果を
生み出す行動につながる“心の環境”を整える』ということです。

基本は、心地よく、楽しく仕事ができる・・・“心の環境”を
整えてあげることになります。

先日のある企業様で開催させていただいたEQリーダーシップ
研修においても・・・

「感情というものが、これほど、仕事上の行動に影響している
 とは思わなかった」

「自分のちょっとした表情や感情が、部下やメンバーに大きな
 心理的影響を与えていて、それが仕事にも影響していくこと
 を改めて知らされた」

・・・というような声をたくさんいただきました。

この部分は多くの企業様や管理職・リーダーの方が見落とし
がちな点です。

ノウハウやスキルは、これまでの経験などから教えることが
できますが、「EQ」は生まれ持ってのもの・・・と思って
しまいやすいので、皆さんもどうやって教えてよいものかが
つかみにくいところがあるかもしれません。

チームが、会社が、元気に働いてくれれば、自ずと成果に
つながっていきます。

上述の企業が成果が上がった最大の理由は、従業員が「元気」
になったということです。もちろん、「心が元気」になって
いるのです。

もし、皆さんの会社やチームの「EQ」を高めたいという
想いをお持ちであれば、まずは、この「EQI(行動特性検査)」を
受診してみてくださいね。私が自信をもってお勧めします。

★EQI(行動特性検査)
http://i-leader.jp/eqi1.html?tc=ml

このEQI自体は、20分程度で、質問項目にお答え頂くだけ
の簡単なものです。

これに、私、加藤が1時間、分析結果を元にカウンセリング
を行います。テストとカウンセリングで1セットです。

会社やチームの業績を上げたいとお考えであれば、まずは、
EQIを受診してみてください。
http://i-leader.jp/eqi1.html?tc=ml

迷っている方もお気軽にお問い合わせくださいね♪

ということで、今日はこの辺で。

それでは、また来週!

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤
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2011年03月09日

「問題がどこにあるのかわからない…」は風土の病

芝公園 東京プリンスホテルにて、
『ヒューマンイノベーションフォーラム』
〜グローバル新時代に向けた「人と組織」の新しいかたち〜
に参加してきました。

日本マイクロソフト株式会社の樋口泰行社長からは、
「これからの人材育成と組織改革」というタイトルで、
育成と企業改革全体の観点から、リアルなホンネでの
お話が伺え、ひしひしとその重要さを身体で感じました。

特に印象的だったところに絞ってご紹介しますね。

企業変革に必要な要素として、
(1)戦略と実行力+(2)社員力+(3)健全なる企業文化
・・・というご紹介がありました。

中でも、なるほどな〜と感じたのは、
最後の「企業文化」が病んでいると、最も改革上の壁になる
ということです。

社内において、会社全体で見て解決すべき重要な問題に
ついて、その関係部署に確認してみると、

「それは問題ではありません…、問題はここではなく、
 もっと別のところです。」
 
その別のところに行って確認してみると、

「それはここの問題ではありません。問題はあそこにある
 のではないですか?」
 
と続いた後、またその対象が最初の部署に戻ってくる・・・

これこそが、『問題を問題と認識できていない』という
病んだ企業文化(風土)ということです。l

間違っていることやトラブル情報がどこかで止まっている
ことが病んだ企業の多くの症状だということです。

おそらく現場でお客様と接しているスタッフは、お客様
からの声を含めて、売り場がよい状態かどうかを知っている
と思います。それが伝わっていかない組織の病気です。

これらは、各部署の現場インタビューを重ねて、起きている
全体状況を正確に整理する必要があります。この全体整理も
実はファシリテーションスキルを活用します。

組織のどこに今そうした問題が起きているのだろう・・・
こうした人と情報が関わって埋もれているものを発掘し、
正確な実像を創り出すために、私によくお声かけ頂くのも
そうした時です。

樋口社長が、2005年5月にダイエーの再建を引き受け、
同社の社長に就任された後、直面したのが、上記の病んだ
企業文化だったのです。

もうお一人ご紹介したいお話は、株式会社ローソン 
代表取締役社長 CEO 新浪剛史氏です。
相変わらず、とっても明るく楽しいお話でした。

私自身にも元気をたっぷりいただきました。

新浪社長のお話もたくさんご紹介したいのですが、
今回は、1つに絞ってお話しましょう。

最も惹かれたのは、人材育成についての明快なお話です。

新浪社長は、「考える人材創り」を進めているのですが、
この人材育成には非常に時間がかかるが、早く始めて、
実際に問題が起きたときに未知の状況に身を置いて、
自分で考えて意思決定していける人材を創っていかないと
問題が起きてからでは遅いという考え方です。

そして、しみじみおっしゃっていたのが次の言葉です。

「人材育成の試みをスタートして、最低でも2年〜3年は、
 砂漠に水をまいているような気になる。それは、効果が
 すぐに見えてくるものではないので。お金ばかりかかる。
 でも、信じてやり続けること。やり方を間違えないで
 やり続けること。でもやっぱり、5年はかかるでしょう」

ローソン社長職の前にも、人材育成のご経験があるのですが、
そのときもやはり5年かかったといいます。

特に、年齢的に、30代前半の若手に、徹底的に自分で考え、
自分で決めさせる訓練をさせることが必要というご指摘
には、私も同感です。まさにこの時期が、問題に主体的
に向き合って自ら考え、決めてその結果責任を持つ行動
を繰り返す訓練は重要です。

私自身が30代半ばで独立して自らの仕事を始めたのも、
この時期から自分自身で考え抜き、自分で意思決定し、
その結果責任を持つ行動を繰り返し実践し続けなければ
40代後半から未知の問題に立ち向かえなくなると
危機意識を持っていた背景があります。

こうした自ら考え意思決定するスキルへは、これまで
相当な額を自己投資して修得してきました。

今まさに主力スキルとして稼働しているのが・・・

品質経営(Quality Management)、ロジカルシンキング、
プロブレムソルビング、ブレークスルー発想力、
TOC思考プロセス、経営分析、Decision Management、
クリティカルチェーンプロジェクトマネジメント、
Herrmann Model、Emotional Intelligence Quotient

・・・などなど

それが、現在の若手リーダー育成やファシリテーション
につながってきています。

『ヒューマンイノベーションフォーラム』の後半では、
AGC旭硝子株式会社 常務執行役員 人事・総務室長 平田泰稔氏、
コマツ 常務執行役員 日置正克氏、
P&Gジャパン株式会社 ヒューマン・リソーシーズ
シニアマネージャー 臼田美樹氏の3名と
モデレータ:週刊東洋経済編集部長 鈴木雅幸氏 での
パネルディスカッションが展開され、興味深い議論が行われました。

こちらもユニークなお話が盛りだくさんでしたので、
まだまだご紹介したいお話がたくさんあるのですが、
長くなってしまいますので、またの機会にしましょう。

今日のポイントは・・・

「問題がどこにあるのかわからない」は 風土の病

・・・ですので、そんな状況に困っていらっしゃる場合は、

お気軽にご相談くださいね。

それでは、また来週!

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤

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posted by FUJICO at 08:00| Comment(2) | TrackBack(0) | 組織風土改革

2011年02月09日

経営者の意識、社員の意識、幹部層・管理職の認識

事業経営を成り立たせる上で、経営者の意識、そして、
社員の意識、特に幹部層・管理職の認識が重要なカギで
あることが最近のマスコミ情報でもよく取り上げられます。

ここのところ注目されているJALは、経営破綻して1年が経ち
ますが、会社更生法の適用を受け、2兆3221億円という巨額の負債
を整理してもらった上で、今現在、再浮上を目指しています。

このJALが経営再建に向けて現在も取り組みが進められている
ことは、皆さんもご存じの通りです。

生き残る経営者は、自社の生き残りのための手がかりを真剣に
考え、刻々と変化する環境に対応すべき切り口と方向性を提示
するものですが、このとき、幹部社員や管理職層が、経営全体
の動きに敏感に反応します。

イエスマンが好きな経営者は、このとき、辛口の提言を否定し
たり、自分が問題だと認識しない切り口の側面を見ることを
好まないため、変化への対応行動を組織として起こせないこと
が多いようです。

変化に対して主体的に対応している企業では当たり前のことが、
経営不振に陥る企業では共通して行われていない観点があります。

経営者がこれまでの政治との関係からの甘えを断ち、国際環境
で生き残るための当たり前の原則を踏まえた新しいJALでは、
稲森会長自らが、次の核となる経営幹部への指導に重点を置いて
いることがよくわかります。

JALの経営破綻は、そうした政治家との関係や親方日の丸的な
仕組み、そうした状況に甘えてきたこれまでの経営陣に、大きな
要因はあるものの、これから新しいJALを創りだすには、
幹部社員や管理職層自身の考え方がカギとなることは必然だと
思います。

そのため、稲森会長が特に重視したのが、幹部社員や管理職層の
経営に対する認識、考え方ということなのでしょう。

「お客様が求めている視点というのを、自分よがりみたいな
 考え方もあった」
 
「赤字がどういう意味か、無配当がどういう意味か、まったく
 関心がなかった」
 
こうした素直な発言が出てきたこと自体が現場全体へ影響を
及ぼすことと思います。

経営改革が進まない企業の場合の特徴として、幹部社員や
管理職層からの発言には、顧客視点が少なく、経営状態を
まったく知らされていない、あるいは知ろうとしていない
状況があります。

その他、経営者も含めた、自分自身にかかっているコスト
に対して、どれだけの付加価値を生み出しているかを
問いかける姿勢が不足していると、変化に対応する動きも
鈍くなり、思いに思い、考えに考えるということが不足
してきます。

企業経営の改革では、これまで長年に渡って過ごしてきた
日々の認識を大きく転換するわけですから、一朝一夕で
変わることは確かに難しいです。

そのため繰り返し繰り返し、そうした話をしながら、実際の
行動変化を確認し続けていく根気こそが、重要なカギだと
感じています。

今の日本では、どこもやっているようなことをしていては
この厳しい経営環境で成長することは難しい状況です。

常に、差別化を意識し、新しい変化に向けて挑戦する
勇気が必要ですが、これが言葉で言うのは簡単ですが、
実際に行動に移すのは大変難しいですよね。

皆さんの新しい変化に向けた挑戦についてぜひいろいろ
お聞かせいただけたらと思います。
またぜひ情報交換させてくださいね。

それでは、また来週!

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター(企業変革人材養成サポーター)
加 藤
posted by FUJICO at 08:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織風土改革
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