若手・中堅リーダー研修のFUJICO公式ブログ

早いもので、私の近所では桜も散ってしまい、４月も半ばを
過ぎました。

企業によって時期は異なりますが、今年度入社した新入社員は
数週間の本社研修を経て、来週くらいから各配属部署にて、
それぞれの現場での仕事に就かれていかれるのではないかと
思います。

現場に配属された新入社員には、それぞれの部署で指導担当
の先輩がついて、実際の現場実務についてＯＪＴを進めていく
ことになるかと思います。

部署によっては、指導担当からのＯＪＴと並行して現場実務
についての集合研修を実施していく場合もあるかと思います。

最近、企業内で課題となっているのは、ここ数年の間、新卒
採用を控えていた企業では、新入社員の指導担当になった人が、
３年〜５年もの間、新入社員の指導をしたことがない状況に
なっているのです。

場合によっては、指導担当者が新入社員よりも１０歳以上も
年配というケースもあるようです。

皆さんの会社ではいかがでしょうか？

新入社員にとって指導担当の先輩が、一つ上や二つ上だったり
すると、自分にすごく近い年齢で、自分の状況を分かって
くれたり、話題もかなり共通していて安心してホンネを打ち
明けたり、相談をしたりできるようです。

ところが、５歳以上も上の方が指導担当となるような場合は、
かなりの年齢差と話題共有性においてギャップを感じると
言います。

特に、５年も上になると、新入社員が仕事を覚えられないで
苦労している状況を、（自分も以前はそうであったのに）
理解できなくなってしまっていることが多いのです。

仕事の知識・スキルを学ぶ際に、自分が苦手なアプローチの
まま進められたり、分からないことをホンネで質問できる
ような接し方をしてもらえなかったり、または、悩みを相談
できる状況でなかったりすると、成長度も低下し、１年後
には離職してしまう・・・という最悪の状況になってしまい
ます。

今は、就職難ですので、そう簡単に退職するはずがない・・・
と思っていると、「ここは自分が本当にやりたかった仕事
ではない」というような気持ちにゆさぶられて早期退職に
至ってしまいます。

その新入社員にとっての会社とは、その指導担当者や上司に
なります。

指導担当の方が（自分が新入社員であった時に）指導された
方法と同じように教えたり、自分自身が成功したやり方を
そのままを押しつけたりするようなことがあると、とたんに
会社に違和感を覚えてしまうようです。

こうした状況を少しでも解消するために、お互いの仕事を
学ぶときの得意なスタイルを共有しておくと、自分はその
方法が得意であったけれど、今度の新入社員のＡくんは、
別の方法で教えたほうがよさそうだ・・・ということが、
科学的なアプローチで分かるようになっています。

現在も多くの企業様でご活用いただいております「効き脳
診断」を、新入社員と指導担当の方が一緒に受診いただき、
お互いの思考行動特性を共有した上で、新入社員の方が、
最も修得しやすいＯＪＴプランを立てて、合意の上で展開
していくと、かなり効果が高まります。

この「効き脳診断」は、ご利用いただいている企業様からも、
コストパフォーマンスが非常に高い診断だということで、
ご好評頂いております。

新入社員と指導担当者に年齢差がある場合などには特に、
この「効き脳」を活用した新入社員への指導方法研究は有効
で、多くの企業様に導入頂いております。

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お互いの思考パターン自体が共通話題となって、そこから
さまざまなお互いの共通点や違いについて対話が進むと
とてもご好評をいただいております。
社内での展開方法や進め方について、お気軽にご相談
くださいね。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤