若手・中堅リーダー研修のFUJICO公式ブログ

私のfacebookでもご紹介しましたが、アニメ「もしドラ」が、
２５日（月）から、ＮＨＫ総合テレビでスタートしましたね。
https://www.facebook.com/hirotsugu.katoh/posts/144134752322104

すでに、単行本「もし高校野球の女子マネージャーがドラッカー
の『マネジメント』を読んだら」（岩崎夏海 著）をお読みに
なられていたり、集英社『スーパージャンプ』で好評連載中の
『もしドラ』をご愛読中かもしれませんね。

ストーリーそのものを楽しむこともできますが、自分や組織を
活かして成果を生み出すための原理原則を、自分の今の状況と
比較しながら再確認するという見方をすると、また違った意味で
参考になると思います。

この４月に、リーダーに就任したばかりの方にとっては、非常に
参考になる資料になると思いますよ。

ドラッカー氏のメッセージは、自分が新たな状況に遭遇する度に、
今まで自分には見えていなかったことが浮かび上がってくるもの
です。

新しい試みに挑戦しているときや、苦しい状況を突破すべく奮闘
しているときに改めて読み返すと、「そうか〜、これはそういう
ことだったのか！」という、内なる気付きが何度も湧き上がって
きます。

アニメ「もしドラ」では、ご存じのように都立程久保高校二年の
川島みなみさんが、入院した親友宮田夕紀さんの代わりに弱小
野球部にマネージャーとして入部し、無謀にも野球部を甲子園に
連れて行くと宣言！

でも、何をすれば良いのか見当もつかない・・・そんな中、本屋
さんでマネージャーの入門書を探して購入したのが、経営学の
大家ドラッカーの『マネジメント』！

『マネジメント』に書かれた企業経営や組織論のエッセンスを
高校野球に応用してマネージャーの仕事に挑戦します。

このプロセスを、皆さんご自身の今のリーダーの仕事のプロ
セスと比較しながらチェックしてみることをお薦めします。

川島みなみさんが悩むことは・・・
・監督の伝えたいことが部員に伝わらない。
・レギュラーであることを疑問に思う外野手。
・キャプテンであることを悩む四番打者。
・監督への不満を抱えたエースピッチャー。

これは、企業の営業部門に置き換えると・・・
・部長の伝えたいことがメンバーに伝わらない。
・自分が最前線でお客様対応することを疑問に思う営業担当者。
・リーダーであることを悩む営業リーダー。
・部長への不満を抱えた稼ぎ頭のエース営業担当者。

さあ、これらの問題にどうたちはだかっていくか、単にアニメの
ストーリーを外から見ているだけでなく、今の自分自身の状況と
重ね合わせて具体的に考えると、今の問題解決の糸口が見つかる
と思います。

◆ドラッガーの言う「顧客」・・・自分の部署にとっては？
◆やる気を引き出すための自己目標管理・・・今のやり方は効果あり？
◆イノベーションは、単なる技術的な発明ではなく、消費者の行動
　や社会そのものを変える価値を生むこと…部署の実現度は？

新しいポジションに就任したばかりの若手リーダーや若手管理職
の皆さんは、こんな観点で、今の自分の部署の仕事と結びつけ
ながらチェックしてみると楽しく気づきを得られることと思い
ます。

こうした学びを進める際には、ぜひわからない点をそのままに
しないようにしましょう。

新しいポジションに就いたときは、新しい境遇の中で、これまで
不足していた知識やスキルに気づき、それを身に付けることが
できるチャンスです。

そして、問題に直面したとき、自分で解決できないときには、
先輩に聞いたり、上司に相談して、解決していきましょう。

もし、先輩や上司に聞いても分からない、状況が変わらないとき
は、そのままにしないで、第三者に相談するようにしましょう。

大切なことは、「知りたい」という気持ちを持っているときが、
新しい学びと成長のチャンスであることを忘れないで下さいね。

「知りたい」「解決したい」という気持ちがあっても、それを
実現できないときには、そのままにしないことが大切です。

もし、皆さんの周りに、問題の解決策について、相談できる
先輩や上司がいない、確実に問題解決の糸口を見つけ出したいと
いうことであれば、プロの手を借りることも重要です。

日本では、まだまだ定着していないところもありますが、アメリカ
などの成功者のほとんどは、外部のブレインやコーチなどを雇い
自分のスキルアップに努めています。

なぜか？

その“投資”が自分の価値向上につながり、当然、それが業績や
評価につながるので、「投資するに値する」と感じているからです。
自分に対する“先行投資”の感覚が強いのですね。

皆さんは、今後、リーダー、管理職として、または、そうした
人材を育てていく立場として、自分の価値を高めていきたい
と考えていらっしゃると思います。

手前味噌ですが、私は、人材育成の現場に１３年以上、身を置き、
これまで大手を含めた企業様の人材育成に携わってきました。

企業業績を向上させる上で必要な中小企業診断士としての
幅広く深い経営管理の知識・スキルを基本土台として、

諸処の複雑な問題を解決していく上で不可欠な「ＴＯＣ
思考プロセス」（最強のロジカルシンキングツール）実践、
一人ひとりのポテンシャルを導出してチーム成果を生み出す
「ハーマンモデル（効き脳）」の修得と必要場面への応用、

そして、それら専門性を現実の成果として結実させる上で
不可欠となる「ＥＱ」を完全修得し、リーダー初心者から
リーダー経験者が、「成果を生み出せるリーダー」になる
ための必須スキルが完成しました。

「成果を生み出せるリーダー」として、目の前に立ちはだかる
厳しい状況の中で、競争に打ち勝つInsightfulな戦略を立案し、
メンバーをInspiringして巻き込みながら実行できる人材と
して、これからさまざまな局面で生き残りをかけて戦って
いく実践アクションをすべてカバーすることができます。

この私のすべてのノウハウを直接、皆さんに伝授する
マンツーマンのレッスン（プライベートレッスン）を
ご用意しています。

このプライベートレッスンは、皆さんの目的に合わせて
テーマや題材をカスタマイズでき、今まさに抱えている課題
の解決や、そのために必要なスキルなどについて、具体的に
個別指導の形で、アドバイス差し上げるものです。
http://i-leader.jp/private.html?tc=ml

この機会に外部のプロのノウハウ、スキルを吸収して頂き
皆さん自身の価値を高めて頂ければと思います。

ご相談もお待ちしております。

それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

早いもので、私の近所では桜も散ってしまい、４月も半ばを
過ぎました。

企業によって時期は異なりますが、今年度入社した新入社員は
数週間の本社研修を経て、来週くらいから各配属部署にて、
それぞれの現場での仕事に就かれていかれるのではないかと
思います。

現場に配属された新入社員には、それぞれの部署で指導担当
の先輩がついて、実際の現場実務についてＯＪＴを進めていく
ことになるかと思います。

部署によっては、指導担当からのＯＪＴと並行して現場実務
についての集合研修を実施していく場合もあるかと思います。

最近、企業内で課題となっているのは、ここ数年の間、新卒
採用を控えていた企業では、新入社員の指導担当になった人が、
３年〜５年もの間、新入社員の指導をしたことがない状況に
なっているのです。

場合によっては、指導担当者が新入社員よりも１０歳以上も
年配というケースもあるようです。

皆さんの会社ではいかがでしょうか？

新入社員にとって指導担当の先輩が、一つ上や二つ上だったり
すると、自分にすごく近い年齢で、自分の状況を分かって
くれたり、話題もかなり共通していて安心してホンネを打ち
明けたり、相談をしたりできるようです。

ところが、５歳以上も上の方が指導担当となるような場合は、
かなりの年齢差と話題共有性においてギャップを感じると
言います。

特に、５年も上になると、新入社員が仕事を覚えられないで
苦労している状況を、（自分も以前はそうであったのに）
理解できなくなってしまっていることが多いのです。

仕事の知識・スキルを学ぶ際に、自分が苦手なアプローチの
まま進められたり、分からないことをホンネで質問できる
ような接し方をしてもらえなかったり、または、悩みを相談
できる状況でなかったりすると、成長度も低下し、１年後
には離職してしまう・・・という最悪の状況になってしまい
ます。

今は、就職難ですので、そう簡単に退職するはずがない・・・
と思っていると、「ここは自分が本当にやりたかった仕事
ではない」というような気持ちにゆさぶられて早期退職に
至ってしまいます。

その新入社員にとっての会社とは、その指導担当者や上司に
なります。

指導担当の方が（自分が新入社員であった時に）指導された
方法と同じように教えたり、自分自身が成功したやり方を
そのままを押しつけたりするようなことがあると、とたんに
会社に違和感を覚えてしまうようです。

こうした状況を少しでも解消するために、お互いの仕事を
学ぶときの得意なスタイルを共有しておくと、自分はその
方法が得意であったけれど、今度の新入社員のＡくんは、
別の方法で教えたほうがよさそうだ・・・ということが、
科学的なアプローチで分かるようになっています。

現在も多くの企業様でご活用いただいております「効き脳
診断」を、新入社員と指導担当の方が一緒に受診いただき、
お互いの思考行動特性を共有した上で、新入社員の方が、
最も修得しやすいＯＪＴプランを立てて、合意の上で展開
していくと、かなり効果が高まります。

この「効き脳診断」は、ご利用いただいている企業様からも、
コストパフォーマンスが非常に高い診断だということで、
ご好評頂いております。

新入社員と指導担当者に年齢差がある場合などには特に、
この「効き脳」を活用した新入社員への指導方法研究は有効
で、多くの企業様に導入頂いております。

新入社員の思考パターンを知るための「効き脳診断」の詳細
は、こちらをクリック↓
http://www.i-leader.jp/kikinou.html?tc=ml

お互いの思考パターン自体が共通話題となって、そこから
さまざまなお互いの共通点や違いについて対話が進むと
とてもご好評をいただいております。
社内での展開方法や進め方について、お気軽にご相談
くださいね。

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

朝日新聞の毎週土曜日に発行されている「ＢＥ」という人気の
紙面で、先週の４月２日（土）から、友人の岸良裕司さんが、
新コーナー「職場の理不尽」の執筆者として２週間に１回程度
のペースで登場することになりました。

岸良裕司さんは、あの『ザ・ゴール』で有名なエリヤフ・ゴール
ドラット博士が、自らヘッドハンティングして、今や「ゴールド
ラット・コンサルティング」のディレクターとして全世界で活躍
している方です。

その第１回目の読者からの質問、「無能な上司がでしゃばります」
に対して、岸良さんが正面から向き合っていますので、ぜひ社内
で「ＢＥ」をご購読されているのであれば、紙面をご確認して
みてくださいね。非常に参考になるアドバイスですよ。

今回のニュースレターをお読みいただいた後に、岸良さんの
紙面をお読みいただくと、私のお伝えしたいメッセージが
よりリアルにお伝えできることと思います。ご参考までに。

上記の岸良さんの紙面でも、リーダーについて言及して
いますが、最近では、いろいろなメディアや雑誌で、
管理職として成果を出す術や、リーダーシップについて
の特集が多く組み立てられています。

こうした国難の時期だからこそかもしれません。

ちょうど、先週発売の週刊東洋経済（4/9号）でも、『危機を乗り
切るリーダーシップ』という特集が組まれていました。
皆さんもご覧になりましたでしょうか？

この記事の中で、注目すべきデータが掲載されていましたので、
ここで、皆さんと共有したいと思います。

データの出所としては、「経営人材ニーズに関する実態調査2011」
（経営者JP）からで、注意書きとして、速報データ（100サンプル）
のうち「対象者がいない」という回答を除いた集計値として提示
されていた情報です。

（１）課長クラスが不足しており、外部からの採用を
　　　検討または実施・・・２４.３％

（２）課長クラスが不足しており、内部での育成と
　　　昇格を検討または実施・・・３２.４％

上記の合計＝５６.７％という割合で、課長クラスが不足している
状況にあるということです。中間管理職の人材不足なのです。

さらには、

（３）部長クラスが不足しており、外部からの採用を
　　　検討または実施・・・３３.３％

（４）部長クラスが不足しており、内部での育成と
　　　昇格を検討または実施・・・２９.５％

上記の合計＝６２.８％という割合で、部長クラスも不足している
状況にあるということです。

課長以上に、部長クラスが人材不足となっているわけです。

さらには、現在の経営人材の課題、不満な点として・・・

「経営レベルに人材の質が追いつかない」＝５０％
「リーダーシップ不足」＝２８％
「経営スピードに人材が追いつかない」＝２５％

以上のように、多くの企業でリーダー人材が不足していることが
明らかな状況です。

詳細な記事内容までは記載できませんが、その後は、以下のような
領域について展開されています。

　◆事業継続計画（ＢＣＰ）
　◆リスクマネジメント
　◆モチベーションマネジメント
　◆セルフモチベーション
　◆コーチング
　◆３０歳問題
　◆メンタルヘルス

いろいろな領域についての解説がなされていますが、
ここで、一つ、立ち止まって考えてみて頂きたいのは、
解決策の方法論にすぐに入るのではなく、
まずは、皆さんの会社が直面している課題は「何」か？
･･･ということを確認していただくということです。

皆さんの会社が直面している課題は「何」でしょう？
どのようなことを課題として認識していらっしゃいますか？

ここで、多くの項目が続々と出てきてしまう場合には、きっと
社内では、問題解決が進んでいないと思います。

問題解決で非常に重要なことは・・・
「根っこの課題（本質的な課題）」と「さまざまな症状として
起きている現象（事象）」とを識別できることです。

これが出来ていないと、「さまざまな症状として起きている現象
（事象）」ごとへの対処療法をすることになり、いつまでたっても
社内の混乱状況は収束できません。

ある症状を抑えたとしても、根っこの課題が解消できていないと、
別の症状が現れるだけです。

こうした厳しい状況下の中、問題解決に向かう姿勢やアプローチ
方法を習得することが、リーダーには求められています。

困難な場面に遭遇しても「できない」「無理」という感情に負け
てしまうことなく、全体の現象を俯瞰した上で、症状と根っこの
課題を識別し、本質的な課題を解決していくスキルと行動力があれば、
「革新を実現させるリーダー」として、まさに今、経営で必要と
される人材として活躍できるチャンスです。

ただし、ここで重要となってくるのが、メンバーや関係者の
感情を識別する力です。

今回の都知事選では、東日本大震災を受けて、都民の間には、
「震災による不安感が広がり、変革よりも強いリーダーシップ
　による安定を選択」という結果になりました。
　
これこそ、（不安感・危機感という）「感情」が（投票という）
「行動」に影響を与えた最新事例でしょう。

企業においても創業時は、強いリーダーシップで牽引する
ことで、厳しい状況の中でも、メンバーの感情を前向きに
転換して突き進むことが重要ですが、

成長期に入ると業務が多岐に渡り、スピードも速くなって
いきますので、今度は、メンバー自身がリーダーからの直接
指示によって動くのではなく、主体的に考え行動していくこと
が不可欠になってきます。この主体性を生み出すためには、
その過程で成長感を味わう場面や局面を意識して創っていく
ことが必要となります。

こうしたメンバーの感情を識別しながら、期待する状況
を創り出したり、期待している行動を意識して実践したり
する力が伴うと、リーダーの独り相撲という状況がなくなり
チームとして、組織として、成果を生み出す動きを創って
いくことができます。

この力が、これまでにもお伝えしてきました「ＥＱ」を
理解したリーダーシップ＆マネジメントなのです。

今、私の方では、facebookを通じて、この「ＥＱ」を使った、
リーダーシップスキルに関する情報を発信しています。
http://on.fb.me/gG1bqf

ぜひこちらも確認してみてくださいね。
「いいね」ボタンをクリックすると、これまでの記事を
読むことができますので、ぜひご覧頂き、ご意見を
きかせてください。

それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤

先日より、facebookページ「ＥＱファシリテーション」を開設致しました。
http://on.fb.me/gG1bqf

この「ＥＱファシリテーション」のfacebookページで、以下のような
情報を発信したところ、多く方から問い合わせを頂きました。

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ファシリテーションは、「頭の良い人が、テキパキと議論をさば
いていくスキル」だと思っていらっしゃる方が多いようですが、
実際の現場ではちょっと違います。
---------------------------------------------------------------------------

まだまだ日本では馴染みの浅いファシリテーションですが、その
印象としては、上記のような印象を持たれている方が多いのです
が、実際に突き詰めてみると、実は奥深く、だからこそ、これを
極めることで、リーダーシップ力が上がるだけでなく、チームや
組織の業績にも影響してきます。

正解がある問題を解く場合や、論理的な数式に沿って答えを導く
プロセスが決まっている場合は、その限りではありませんが、

実際の職場において、目の前の状況から、目指すある状態へ
どのように辿りつけばよいのかを考えていく場合や、

そもそも目の前の状況自体が混迷しているような場合は、
現場で奮闘している一人ひとりの想いや考え、不満やこうしたい
という要望など、期待する状態をきちんと議論の舞台に上げる
ことが、とても大切です。

この流れを創っていくのが、「ファシリテーター」の役目であり、
その場の空気を読みながら、まずは素直な気持ちで、彼らの想い
を引き出し、受けとめて、共有状態を創っていきます。

昔から「ファシリテーター」という役割は、先進国アメリカで、
存在していましたが、ここに、「ＥＱ＝感情」を加えたものが、
「ＥＱファシリテーション」になります。

メンバーや従業員それぞれの想い＝感情を把握、理解して、事を
進めるほうが、非常に効果的で、効率的であることが分かって
きました。

ＥＱファシリテーターに優先的に求められるのは、「頭のよさ」
よりも、「適切な感情醸成」の必要性を理解でき、そして、
投げかけ、受けとめ、そして、コーディネートすることです。
それができないと、この場の雰囲気は創ることができません。

過去の前提や慣習に捕らわれることなく、これを見直すことを
提案したり、メンバーが、本音を気軽に話せる雰囲気創り、
そして、本音を引き出すことができたら、これまで着手できて
いなかった本質的な課題に向き合っていくメリットをお互い
に共有できる言葉に置き換えるというプロセスが、とても重要
になってきます。

実は、このプロセスは、私が企業様において行っているＥＱファ
シリテーションのプロセスであり、こうしたアプローチを進めて
いくと、参加者の皆さんの中に密かに蓄えていた知恵（これを、
暗黙知と言います）が、断片的な言葉として出てきます。

皆さんの中にも、この「暗黙知」という自分でも気づいていない
知識を持っています。

この時、「だから何なの？」「どうしたいわけ？」と、論理性
や明瞭性で追いつめてしまうと、せっかくの「暗黙知」の断片
が、引っ込んでしまいます。

この「暗黙知」の断片をうまくすくいあげて、その断片から、
他のメンバーの暗黙知につながり、断片と断片が融合して、これ
まで抽出できなかった本質的な課題が浮かび上がってきます。

これは、ほとんどが無意識なので、“意図的に”引き出してあげ
なければ出てこないものです。

これを行うのが、「ＥＱファシリテーター」の役割になります。

このように、参加者の想いや、本音、現場でのお客様との対話
から無意識に感じ取っている情報、気付きを、いかに職場の目標
実現への手がかりとしてすくいあげ、解決すべき課題に整理して
いくか・・・、これには、どうしても「エモーション＝感情」が
紐付いています。

ですので、このエモーションを把握し、活用していくファシリテー
ションを行うことで、本質に辿りつくことになります。

皆さんの会社や職場で、長年に渡って未解決の問題などがあり
ませんか？

問題解決の糸口さえ見つからず、ずっとそのままの状態にして
いる問題があるとしたら、ＥＱファシリテーションの出番かも
しれません。

でも、「論理的思考力がなければ難しいのでは？」という疑問を
頂くこともしばしばです。

実際には、その通りです。

ファシリテーションには、「エモーション」と「論理的思考力」
の両方が必要です。

どちらが先に必要なの？という点については、先週のニュース
レター（2011年03月30日「ロジカルに正しければ、人は意欲を
出しますか？」）でお伝えした通りです。

しかし、現場で本当に一生懸命奮闘されているスタッフや従業員
の皆さんの暗黙知は、「エモーション」の観点なくして、見える
ものにすることは不可能だと思います。

これからの時代、皆さんが経営者としてリーダーとして、会社
の業績を上げていくためには、スタッフや従業員のエモーション
＝ＥＱを理解し、活用していくことが非常に重要になってきます。

こうしたＥＱファシリテーションの重要性については、この他にも
facebookページ「ＥＱファシリテーション」で公開しています。
http://on.fb.me/gG1bqf
続きはこちらでご覧くださいね。

参考になる記事があれば、「いいね」をクリックしていただけ
たらとっても嬉しいです。
もちろん、記事に対してご意見やご質問などあれば、「コメント」
を残して下さいね。ひとつずつ私からお返事差し上げます。

よろしくお願い致します。
それでは、また来週！

フジコーポレーション株式会社
ファシリテーター（企業変革人材養成サポーター）
加　藤