若手・中堅リーダー研修のFUJICO公式ブログ

先日、１０月２１日に放映された「カンブリア宮殿」では、参議

院議員で行政刷新担当大臣の蓮舫（れんほう・４２歳）さんの

お話が聞けましたね。


ご覧になりましたか？


彼女のエピソードや裏話など、いろいろ盛りだくさんでしたが、

その中で、「自分の考えを表明することの大切さを学んだ」と

いうシーンが、私は、非常に印象的でした。


こんなシーンでした・・・


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ある日、父：哲信さんが晩御飯は何を食べたいかと彼女に聞き
ました。「何でもいいよ」と答えた蓮舫さんは、その日、家族で
自分一人だけ晩御飯抜きに。厳しい父に自己主張の大切さを叩き
込まれました。

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そして、さらに別のある日には・・・

父：哲信さんがお休みの日、父親と一緒に遊びに行けることに
なり、どこに行きたいかを彼女に聞きました。

「どこでもいいよ」と答えた蓮舫さんはその日、家で留守番と
なり、父だけ外に出て行きました。再び、父に自己主張の大切さ
を叩き込まれました。

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自己主張の大切さを学ばせる方法はいろいろありますが、恐らく、

蓮舫さんには、この方法がうまく合致したのだろうと思います。


今の蓮舫さんの発言の切れ味のよさは、こうした幼少期に厳しい

父親から叩き込まれた「思考行動特性」がベースになり、さらに

磨かれてきたのでしょう。


この「自分の意見を言う（持つ）」という点で言うと、職場の

リーダーの方から「自分の意見が言えない部下がいる」という

ことで、よく相談頂く項目でもあります。


「自分の意見が言えない部下」や「何をしたいのかが見えない

部下」が多いというのです。


これは、かなりの部分が個別対応になるのですが、基本的な対応

策としては、相手の中にある想いや状況を引き出すということは、

共通して出来ることです。


例えば、こんな風に・・・


「あなたは、どんなことが得意ですか？」

「あなたは、どんなときに嬉しいと感じますか？」

「あなたは、どんなときにやる気のエネルギーが湧き出ますか？」


というアプローチをします。


もし、今まで部下の方とこうした話をしたことがないということ

であれば、これを機会に話をしてみてください。


また、周りの同僚リーダーの方にもぜひ教えてあげて下さいね。


こうした部下の方の内面を知るという作業は、リーダーとして、

とても重要な役割になります。


自分の想っている“常識”や“型”に当てはめて考えてしまうと

どうしても、それ通りにならないことに、フラストレーションが

溜まってしまいます。


部下の方も人間です。その人なりの考え方や、幼少からの思考

行動特性がありますので、それを十分に考慮することが大切です。


自分のものさしだけで測らず、相手の思考行動特性を理解する

ことが大切です。


人はそれぞれ、自分自身の思考行動特性によって、好みの役割と

いうものがあり、それに応じて、得手不得手というものがあり

ます。


もちろん、仕事ですから、そんな甘いことを言ってられない、

昔は、誰も何でもやったものだっ、と思われるかもしれませんが

本当に、業務の効率化、業績向上を目指すのであれば、そうした

“常識”や“価値観”は一端、横に置いて、いかに、部下たちの

パフォーマンスを向上させるかが、リーダーとしての役割になる

ことを確認しておきましょう。


部下に割り当てる役割や、目指す方向・状態を共有する際に、

１点だけ注意すべき点があります。


それは、


「リーダーの考えを押しつけないようにする」ことです。


自分の意見を言うことは少ない場合でも、人に自分の考えや行動

を指図されたり、決めつけられるという状況は誰も好みません。


基本的には、相手から引き出すというアプローチでぜひ進めて

みてくださいね。


もし、今あなたが、リーダーとしての資質があるかどうか分から

ないまま、勤続年数や経験で、リーダー職としての任務に就いて

いるのであれば、一度、あなた自身のリーダーとしてのスキルに

ついて、調べてみる必要があります。


弊社のサイト、i-leader.jpでは、リーダースキルを

セルフチェックできるテストをご用意しております。


これは、【無料】で受けられます。


http://www.i-leader.jp/3wall.html?tc=ml


まずは、このセルフチェックを受けて、今、自分に何が

足りないのかを確認してみて下さい。


★無料リーダースキル・セルフチェック
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ということで、今日はこの辺で。


それでは、また来週！


ファシリテーター：加藤


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自分自身の現在地と向かう方向性の２つが明確にならないと、
前進は始まりません。部下の現在地がわからない場合には、
一緒に確認してみていただくことをお薦めしています。
　　　　　　　　　↓　　　↓　　　↓　
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◆効き脳診断
----------------------------------------------------------
一人ひとりが仕事での成果を創出するためのカギを明らかにし、
リーダーである自分とチームメンバーの明日からすべき行動を
導き出します。
⇒http://i-leader.jp/kikinou.html?tc=ml

─────────────────────────────
◆ＥＱＩ診断
----------------------------------------------------------
自分が本来持っている能力・実力を、仕事で存分に発揮できる
ようになるための「あなたに必要な行動」を見つけ出すことが
できます！
⇒http://www.i-leader.jp/eqi.html?tc=ml

今週も、「入社１年目〜３年目くらいまでの若いメンバー」の
育成を担当している若手リーダー向けに、今置かれている現状で
の問題点や課題を解決するためのヒントをお届けいたします。
参考にしていただけたら嬉しく思います。

それでは、今週号、さっそく始めましょう！

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　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★
　頼んだ仕事が出来たというので見てみると、「例えば、こう
　いうことをまとめてほしい」と言ったそのことだけが書かれ
　ているということが頻繁に起こる。
　「もっと考えてくれよ」と再提出してもらっても、「それ以上
　考えられませんでした」とすぐにギブアップしてしまいます。
　こういう場合どうしたよいでしょうか？
==========================================================
言われたことしかやってこない・・・というケースですね。

この問題は、思考行動特性にもよりますが、上記のような場合は
まず、『考えるということはどういうことなのか？』ということ
自体が分かっていないことが多いです。

上記の相談レターの中にあったように、「例えば、こういうこと
をまとめてほしい」と言った、具体的に示したことについては、
そのまま対応できているようですが、そこから先、どうしたら
良いのか、何をしたら良いのかが分からないのです。

皆さんは、自分が何かを「考える」という時、どのような
ステップを取っているでしょうか？

日常的に「考える」ことをしている人にとっては、無意識で行わ
れているステップなのですが、日頃から「考えていない」人には、
そのステップ自体が見えていない（知らない）わけです。

もし、部下が、「もっと考えてくれよ」・・・という指示に対応
できないことがわかったら、具体的にどのようなステップで仕事
を仕上げていったらよいのかまで踏み込んで教える（指示を出す）
必要があります。

「そんなことまでやらないとダメなの・・・？」
と思われるかもしれませんが、そこまでやらないと、いつまでも
「考えてみましたが、それ以外の案は考えつきませんでした」と
すぐにギブアップしてしまうことがずっと続くでしょう。

自分のものさしで考えてしまうと、余計な期待外れを招きます。

ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　　考えるステップを示そう
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】「もっと考えろよ」･･･では何も解決しない。

【２】日常的に「考える」ことをしている人の無意識の
　　　ステップを具体的に示して行動を細分化しよう。
　　　
【３】「聴くスキル」を活用して、相手の「考える力」
　　　を高めるアプローチが向いているタイプもある。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
まずは、相手を変えようとするのではなく、自分自身の考え方
やアクションを変えてみるという発想がとても大切です。

「事象」⇒「認知」⇒「感情」⇒「行動」という流れを

ご紹介したことを覚えていらっしゃいますか？

相手の行動は相手の感情が生み出しています。
それがわかると打つ手が変わりますね。

その他、「考える」というステップについては、過去の
ニュースレターで何度も、さまざまな観点から解説して
きました。

下記のバックナンバーがありますので、ぜひこちらも
ご参照ください。

2009年11月 4日号「考える力」について
2009年11月25日号「考える力」をつけるのに思考プロセスは『最適』
http://archive.i-leader.jp/archives/200911-1.html

2009年12月 2日号 思考整理に有効なシンプルな奥義とは？
2009年12月 9日号「考える」上で重要な三原則とは？
http://archive.i-leader.jp/archives/200912-1.html

それでは、また来週！
ファシリテーター：加藤

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リーダーとして、自分自身やチームメンバーの現在地を知らなけ
れば、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
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◆ＣＨＥＱ診断
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アルバイト・パート社員の採用時に、「ストレス耐性」「主体性」
「仲間との連携協力性」等、仕事への適性を見極めることができ
るチェックテストです。
⇒http://www.i-leader.jp/cheq.html?tc=ml

FUJICO ファシリテーターの加藤です。

先週から、「入社１年目〜３年目くらいまでの若いメンバー」の
育成を担当している若手リーダー向けに、今置かれている現状で
の問題点や課題を解決するためのヒントをお届けしています。
ぜひ、参考にしてもらえればと思います。

それでは、今週号、さっそく始めましょう！
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　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★

　基本的な仕事の仕方の基礎を教えようとしているのですが、
　本人は、つまらなそうな感じを顔に出してしまいます。
　その仕事ができるかというと、根気が無く、基本的なことで
　ミスをしても、大して反省の意識も低いのです。しかし、
　一方で大きな仕事を任せて欲しい気持ちが先行しています。
　こういう若手には、どう対処したらよいでしょうか？

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仕事の基本を修得することよりも、イメージのよいもっと大きな
仕事のほうに目が行ってしまっているようですね。

まず振り返っておきたいのは、次の点です。

日頃から忙しいからといって、ただ基本的な仕事(作業)を示して、
これをやっておくようにと言って表面的にその仕事(作業)をさせ
ているだけ、というような状況はありませんか？

仕事だけ投げて、放っておいて、自分で登ってくるヤツだけが
育てばいいという感覚で、若手社員の育成を放棄していると、
「言われたことをやるだけ」という社員に育ってしまいます。

意識的にではなく、無意識にそうしまっているかもしれません。

このようなケースの場合、重要なことは・・・
その仕事の基本動作を、ただ「こうしろ」と指示しているだけに
終わらせないことです。


ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　その仕事の意味・影響を具体的に
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】基本動作が大きな仕事のどのような局面で重要かを
　　　具体的に教えよう！

【２】基本動作が１００％できることは、今後のキャリアで
　　　大きく成長するか、小さく終わるかの分かれ道である
　　　ことを教えよう！
　　　※具体的なシーンを例に説明することが望ましい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

経営の状況に応じて、社員数がギリギリの数まで減らされて、
リーダー本人も多忙という状況もあるようですが、自分自身が
新入社員や２年目であった頃のことは、すっかり忘れてしまい、
仕事の基本について、若手社員に教えることの重要性を放棄して
（忘れて）しまっていることも多いようです。

「新人の頃は、つべこべ言わずに、言われたことをとにかく、
一生懸命やれ」・・・では、今の若手はついてきません。

◆その基本動作にどういう意味があるのか？
◆将来の自分のキャリアにどうつながっていくのか？

という具体的な話を、相手の目を見て、じっくり対話する機会を
持つことが大切です。

若手とそうした時間を持てているでしょうか？

彼らに、「マイナス思考」を増長させてしまう環境に放置して
いないかを、この機会にセルフチェックしてみてくださいね。

入社数年目のこの時期だからこそ、身につけなければいけない
基本の大切なことを習得する意味を、じっくりと教えてあげる
機会を作って下さいね。

もし、若手社員への対応の仕方が分からない、もう少し具体的な
対応（対話）の仕方を知りたい、ということであれば、お気軽に
ご相談下さい。
http://www.i-leader.jp/otoiawase.html?tc=ml

それでは、また来週！

ファシリテーター：加藤

追伸：

このニュースレターは、若手社員の育成担当をされている若手・
中堅リーダーのための“指南書”になるべく、情報発信をして
います。

もし、解決したい課題がある場合、どうしたらいいか対処法を
知りたいということであれば、どしどしご相談をお寄せ下さい。

このニュースレターで情報共有して、同じ立場にいる若手リーダー
の皆さんと解決方法や対象方法を確認していければと考えています。

このニュースレターで取り上げて欲しいトピックや、解決したい
課題などがあれば、ぜひお寄せ下さい。

取り上げてもらいたいトピックや課題については、こちらから
お寄せ下さい。↓
http://www.i-leader.jp/otoiawase.html?tc=ml


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ければ、目的地には辿り着けません。ＦＵＪＩＣＯの各種診断は、
自分自身の現在地を知る上で、とても重要です！
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おはようございます！
FUJICO ファシリテーターの加藤です。

今回から、このニュースレターの内容を一新して、
いろいろな情報をお届けしていきたいと思います。

リニューアルの内容として、これからは、「入社１年目〜３年目
くらいまでの若いメンバー」の育成を担当されている若手リーダー
向けに、同じ若手リーダーの方から頂いたご相談内容を参考に、
今置かれている現状での問題点や課題を解決するためのヒントを
お届けして参ります。

机上論や理屈ではなく、より実践的な内容をお伝えしていこうと
思っております。

ですので、ぜひ、「こうした課題に直面しているけれども、どう
したら良いだろうか？」というお悩みやご相談をぜひお寄せ下さい。

もちろん、頂いたご相談に直接お答えして参りますが、これを元
に、同じ境遇の若手リーダーの方の助けにもなりますので、ぜひ
お寄せ下さい。

ただし、一点、先にお伝えしておくべき重要なことがあります。

チームメンバーの育成や指導に関しては、そのメンバー一人一人
の業務内容や、メンバーの性格、個性、思考行動特性によって、
様々なパターンに分かれ、また、リーダー自身の性格、個性、
思考行動特性に合わせた指導方法が生まれますので、一概に、
「これで上手くいく」という黄金律がないことだけは事前に
ご確認下さい。

このニュースレターでお伝えすることは、実践的な内容ではあり
ますが、それが全ての解決策であると捉えず、問題解決のための
ヒントとして捉えて頂ければ幸いです。よろしくお願い致します。

それでは、今週号、さっそく始めましょう！

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　★☆若手リーダーから頂いた相談レター☆★

　１年目や２年目クラスの社員が気落ちしているとき、彼らに
　どんな働きかけ方をしたら、相手の気持ちを立ち直らせること
　ができるのでしょうか？

==========================================================

この場合、重要なことは・・・
１年目や２年目クラスの日頃の言動、何に気持ちが影響を受けて
いるかということに気を配っているということです。

それがなくては、まず、どんな対応をしても、相手には響かない
でしょう。

今の１年目や２年目社員は、自分の気持ちや心理状態が、仕事上
での言動に大きく影響していきます。

昨日はとてもやる気が高かったのに、今日は驚くほど低いという
こともよく起こりえます。そんなのではダメだ・・・といっても、
実際にそうなのですから、それに対応していくしかありません。


ア┃プ┃ロ┃ー┃チ┃　　　　　　言葉と対応した表情で伝える
━┛━┛━┛━┛━┛￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

【１】毎朝挨拶を交わして、気持ち（感情）の変化を把握する

【２】所属・愛情欲求※を満足させる言葉を投げかける
　　　　　　　　　　　　　　　　※マズロー五段階欲求を参照
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■□■
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毎日、すれ違う時の一言で、相手の気持ちの状況を読み取るよう
にしましょう。

その変化に気付いて、相手に声をかけて始めると、相手は、自分
のことを“気にかけてくれている”という認識をします。

その上で、自分もチームの一員なんだ・・・と安心できるように、
所属・愛情欲求を満たす言葉を投げかけてあげることが大切です。

しかし、多くのリーダーがこの言葉を投げかけるのを躊躇します。
それが、相手に自分の想いが伝わらない主な原因でもあります。

若いメンバーには、きちんと口に出して言うこと。
そして、それを態度で示すこと。

これらがなければ、リーダーの想いは、相手にずっと伝わらない
まま、すれ違いが続くでしょう。

そのぐらいの覚悟を持って、相手と接したいところです。
ぜひ、上記のアプローチポイントを実践してみてくださいね。

今日は、この辺で。

ファシリテーター
加　藤


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